职场人你是否都有足够的职业弹性
职场人你是否都有足够的职业弹性，很多职场人刚进入职场工作的时候，精力充沛，但是几年后后，他们表现得迷茫，全然没有足够的职业弹性。以下分享职场人你是否都有足够的职业弹性。
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案例1：小颖毕业后，在父母的安排下进了一家事业单位，但是事业单位简单舒适的工作，让小颖越来越迷茫，她感觉自己每天就是帮领导打打字，收发一下文件，发一下通知而已，两年后，小颖很难理解为什么当初要读大学，她感觉不到她的存在。
案例2：李明毕业后，以名校优秀毕业生的身份闯进了一家五百强企业，工作了一年后，高强度的工作压力，以及机械式的工作，让他喘不过气来。他开始问自己当初为什么拼了命要进这家五百强的企业，这曾经令多少人羡慕他的工作现成了鸡肋。迷茫苦恼笼罩着这个初入职场的新人。
案例3：张立在一家公司做了十年的技术员，他兢兢业业，曾经是这家公司的劳模，但是近两年她渐渐感到这份工作除了是挣钱的工具外，他看不到新的憧憬，在这企业升职无望，默默无闻做着一份技术的工作。但是已经37的他若然让他放弃现在的工作，他又担心养家糊口问题，同时又找不到其他的出路。成就的焦虑让他在工作上越发麻木。
上面的几个案例职场人缺少职业弹性，以下几个方面帮助职场提高职业弹性。
A、让工作受价值和意义感的驱动
你是否知道自己喜欢做什么，适合做什么，擅长做什么，以及最看重什么？有些人在工作的过程中，总是很难进行取舍，看起来很忙碌，其实却很迷茫，长期这样，自身成长的时间和精力被挤占，也相应地失去了职业发展的弹性。也有人因为不了解自身的职业价值导致倦怠和失去职业弹性。拥有职业弹性意味着工作受价值和意义感驱动，也就是在了解自身职业价值的基础上，与工作的具体内容之间发生衔接，即寻找到自身工作的意义。
B、从立足毕生发展的角度看待当下
拥有职业弹性意味着未来取向，也就是说，立足毕生发展的角度来考量眼前的职业选择、工作内容以及学习成长。站在未来想要怎样的角度去经营自己的'工作内容，往往更容易拥有一种面对未来变化的弹性。如果每个人面对自身工作，是站在为了什么，站在未来取向，从毕生发展的角度去思考眼前的选择、工作内容，往往就具有了一生发展的职业弹性。心理学中有一个宜家效应，指人们自己购买并动手制作产品时，会产生对该产品的依恋感或自豪感，宜家效应让人们珍视自己组装、定制或建造的东西多过那些预先做好的成品。这也是宜家家具会比那种不需要任何组装就放到你面前的家具更容易被人们喜欢的很重要的原因。将宜家效应延伸到职业发展上可以发现，如果人们知道今天的工作、今天的积累，是为了将来的职业发展目标，往往会增加人们的工作满意感，提高工作效能，也相应地增加了职业弹性。
C、建构强大的社会支持系统
拥有职业弹性也意味着拥有比较强大的支持系统。有很多人选择离职，因为在团队里面没有很好的支持感;也有很多人不被前来挖角的高薪诱惑，是因为在目前的团队呆着真的感觉很舒服。支持系统能满足人们归属的需要，而与归属感同样重要的是，人们在支持系统里面得到的认同感。当然这个强大的支持系统不仅仅来自职场，还来自我们身边的资源，比如家庭、朋友，还有我们能找到的专业资源。我们感觉到职业发展迷茫的时候，能帮助你的可能是同事、家人的精神支持、朋友的理解和帮助，还可能是专业职业规划师提出的发展建议。也正因此，拥有职业弹性需要去经营和建构我们的支持系统，支持着同事的同时被同事支持，爱着家人的同时被家人爱着，善待朋友的同时被朋友善待。这样的人往往就更健康，也就更具备弹性和优秀的可能性。
D、坦然接受职业高原状态
看奥运比赛时，我们会说，赛场上输赢都是常有的事情。而在职场上，你是否能坦然面对职位、薪水的升与降？职业弹性并不意味着永远的升迁。 我们一直说要成长要发展，突然有一天发现，似乎走到顶峰了，没有了更高点，当然也下不来——不是下不来，而是不会想下来。这就是职业心理学里面讲到的职业高原状态，人人都会碰到。面对职业高原，首先是觉察，知道自己进入了这个状态。如果不高不低不是你想要的职业状态，那有没有可能通过第二职业生涯选择来实现自己想要的生命状态？对自己进行全面的自我整合，则是另一种应对方式，——在我们的生命中除了职业发展，还有没有自己想要达成的目标？有的人会整合到慈善事业，有的人会整合到家庭，花更多的精力来经营家庭生活陪伴孩子成长，有的人会整合到兴趣中等等。此外，还可以考虑的就是培训教育等更多的成长空间和机会。”
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生育、哺乳会影响你的职业发展？
如果你是一名职场女性，你是否认为生育、哺乳会影响你的职业发展？全球财富500强之一的人力资源机构万宝盛华对全球女性管理层的调查结果是，48%的受访者认为，女性特殊的社会角色会对职业生涯造成影响。这不是一个小数字。
的确，一方面，缺乏弹性的工作机制制约了女性的职场之路，另一方面，也是企业吸引和保留女性员工的最大障碍。
为何女性的就业率及职场地位明显低于男性？当然，部分阻碍来自文化和历史因素，因此很难在短期内解决。但你是否意识到，主要问题还来源于结构层面———过去那个时代遗留的产物：标准的5天8小时工作制、固定公司和固定岗位的长期合同劳动。因而，从这个意义上来说，真正的弹性工作方式(自由选择工作地点、时间以及企业弹性用工)或许能为拓展女性职场发展开辟一缕曙光。
尽管全球范围内提升女性职场地位的努力已取得了长足进步，但女性的劳动参与率仍明显低于男性。国际劳工组织一组数据显示，全球女性就业人口比率为49.1%，而男性则高达74.3%。此外，薪酬不平等问题仍然存在，经合组织国家女性的平均薪酬水平要比男性低17%。更重要的是“玻璃天花板”问题———虽然部分女性的确担任一些公司的高层管理者，但人们普遍认为女性获得晋升的几率远小于男性。
但情况也在发生着变化。
女性将在未来职场中扮演重要角色
“女性是职场中的重要力量，但长期以来由于缺乏弹性的工作机制，使女性工作角色没有受到足够重视，随着经济发展所凸现的人才短缺，以及金融海啸时期及以后企业对人才的需求，女性将在未来职场中扮演重要角色。”身为女性的万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱表示。
在万宝盛华华南区区域经理廖继斌看来，女性在工程、信息技术、医疗等服务行业具有优于男性的特殊魅力，“在人力资源、财务、后勤管理、公关等职位，女性更具亲和力，也更细腻。”
“女性能给工作场所带来不同于男性的风格、创新思维和决策方式，同时应对多个任务的能力也是女性独有的特质。”获2009年度Catalyst奖(旨在表彰促进女性职业发展的企业)的美国百特公司亚太区总裁GeraldLema对本报记者表示。
此外，需要重视女性还有一些更重要的原因，当前有一种新的趋势正重塑全球职场世界：服务业的主导地位正在日益加强，而女性正是在服务业中被低估却潜力巨大的群体。
下面，让我们来看看破解女性职场困境的两种“弹性”模式：
一、弹性工作重结果而非时间
目前的薪资、福利、社保及退休制度大体都是基于传统的5天8小时工作制。然而事实上，几乎所有已生育过的女性都认为，固定工作制对自己照顾宝宝造成了一定影响。
对于家庭角色偏重的女性，经常会遇到如何平衡家庭和工作的矛盾，缺乏弹性的每周5天8小时的工作方式并不切实际，阻碍了她们职业持续发展。
是否应该重新制定工作评估标准，更注重以结果为导向而不是以完成任务花费的时间为导向？福利待遇是否也应更富于弹性？就业保障应取代工作保障！
“如果在雇主和雇员对其工作目标(绩效)的奖惩标准达成一致的情况下，为何非要规定每天必须上班或上几个小时班？”万宝盛华中国销售总监程琳表示。
“中国有句俗话，叫身在曹营心在汉，即便这个员工坐在办公室里了，也不能确定她就是在工作。她坐在电脑前满脑子想的可能是家里的孩子，或网上购物，一天8小时在办公室，你也不能确定她的工作都能做完。对于老板和公司最重要的是员工的工作结果。”吴若萱表示。
真正的弹性工作方式是让员工自行制定工作时间，并在允许的情况下不限定在办公室工作。往往服务行业的工作性质能满足这样的条件，如销售、房地产及咨询业的工作能够不受时间和工作地点的限制。
二、弹性用工国内崭露头角
目前国内很多大公司已经能做到在特殊情况下给予女员工调整工作时间及远程办公等弹性工作模式，这当然是一种进步，但这些行为不过是对5天8小时工作制的“粗加工”，对于那些需要较长一段时间来照顾家庭，但又不想彻底告别职场的女性应该怎么办呢？
“打短工”的弹性用工模式应运而生。如一个公司有员工因某种原因(如生育)需要离开一段时间，可以由第三方公司派遣人才，暂时替代几个月，而无需重新招聘一个新人，原员工休假返回后，替代人员撤回。再如一个企业，在闲时需要200个员工，而在忙时需要2000个员工，但没有必要为此而长期招聘2000个固定员工。在有需要时通过与第三方派遣公司的合作，支付一定服务费，由派遣公司派出人手即可。
“这些派驻人员的劳资关系均在派遣公司，对企业来说可以大大节省人力成本。尤其目前的金融海啸让越来越多的企业开始关注固定人力资本在经济波动时期的各种影响，优化人力资源配置，不失为一个节流的好方法。”程琳表示。
因为相对而言，男性更倾向于一个长期稳定的工作机会，而女性则更愿意尝试选择弹性用工；此外，女性的适应能力相对也比男性更强。这种工作模式对那些还没有找到固定工作的应届毕业大学生来说，也同样适用。
程琳介绍，这种弹性用工的模式在欧美国家上世纪70年代就开始流行，发展至今已经广为接受，但在中国还处于起步阶段，加之各种福利尚待完善，国人的后顾之忧比较多，对这一新鲜事物还需要较长一段时间来认知和理解。
不过必须强调的一点是，要以更多的职业发展机会嘉奖那部分出色地以弹性方式完成工作的员工。如做不到以上几点，推动“弹性工作方式”的努力最终将把女性带入低保障、低收入的工作中，极少或根本没有晋升机会。无论职位高低及工作类型，那些保护女性权益并在工作生活平衡中推动她们职业发展的政策将有利于组织提升员工归属感和保留率。
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