HR的漫漫征途从谎言到真话的路径
HR的漫漫征途从谎言到真话的路径，要想成为HR成长道路是非常艰辛的，要通过不断努力和员工的友好相处，对事情的处理等等，下面详细了解下，HR的漫漫征途从谎言到真话的路径。
HR的漫漫征途从谎言到真话的路径1
当真话缺失，假话横行的时候，企业的管理架构、管理策略，管理制度都将从根本上失去意义，企业发展潜藏的危险也将会越来越大。所以，为了企业的发展，很多公司都要求员工讲真话，而员工从本质的内在需求角度来讲，也很愿意讲真话。然而，当这二者的需求相结合时，很多企业仍是真话缺失，假话横行。其中的原因是什么？从“讲假话到“说真话真的有一道难以逾越的鸿沟吗？“讲假话到“说真话的征途到底有多远？
其实，真话缺失，假话横行，这不仅是企业发展所憎恨的，更是员工发展所厌恶的。那么，如何才能完成“讲假话到“说真话的征途？这仅只需要企业管理者加以引导而已，采用一种合适的引导方法，将错误的修正，不完美的改善，“讲假话到“说真话的征途也就不遥远了。
路径一：
承认事实，分析原因
你所在的企业是真话缺失，假话横行吗？回答这个问题很简单，只有“是与“不是这两个答案，但是要说出这个答案很难，需要有一番勇气和气魄。而当你打算将企业打造成一个真话流行的企业时，你必须对此做出一个回答，要勇于承认企业存在假话横行的问题。因为，只有你承认了，你才具有改善和改正的动力，如果你不承认这个现实，那么你就将缺失改变的源动力，一切改善都将无从谈起。所以，征途的第一步就是要敢于承认事实，以勇气和气魄作为改善行动的支撑点。
当你勇于承认了事实时，接下来要做的就是分析原因。因为我们都知道，企业当中之所以真话缺失，假话横行，这不仅跟企业文化有关，企业管理制度有关，也跟员工的个性，员工的经历有关。针对于企业发生的这种想象，我们有必要仔细分析其中的原因，了解发生这种现象的根源在哪里，到底是企业文化或管理制度造成的，还是由员工的个性或经历造成的。当我们把握了这个问题时，我们就从源头上找到解决问题的根本对策。
路径二：
针对源头构建对策
找出了问题发生的源头，那么接下来就是构建相应的对策了。在构建对策方面，我们一定要把握这“相应两个字，因为这才是对策能否发挥效用的基础和前提。比如说，企业中真话缺失，假话横行的情形是由企业文化或者管理制度造成的，我们就应该修改文化观念和管理制度中存在问题的条款，消除它对真话流行的阻碍的问题；而假若企业中真话缺失，假话横行是由员工个性或个人经历造成的，我们就应该针对员工展开个性化的访谈，循序渐进地消除他们的过往经历所形成的“偏见和不恰当的“人生感悟。所以，针对构建对策的问题，我们务必要把握“相应两个字。
当然，在构建这些“相应对策时，我们还应该遵循制度化、流程化的原则，将对策演变成一种规范化和流程化的制度。以与存在“问题的员工沟通为例，我们决不能说今天王经理去与他沟通，后天张经理去与他沟通，再过半个月后，李经理再去与他沟通。这不仅是低效率，更是难以有实质效果的，我们必须要有一套规范的流程和制度，如明确什么时间谁去沟通，还包括沟通的主题、目的和效果等，避免出现无流程、不规范的低效率工作情形。
路径三：
城头立木，建立威信
对于消除真话缺失，假话横行的情形，我们决不能期望修改一下文化观念和规章制度，与员工进行两次针对性的访谈就可以了。可以说，基本是不行的，原因在于要想改变这个情况，不是一蹴而就的事情，而是一个循序渐进的过程，尤其当这种改变还只处在初期时，多数人也许还只是持观望的态度来对待。那针对这样一种情形，我们应该怎么办？这时应该奉行“要激励员工去做什么，就要奖励员工做什么的理念，学一学商鞅变法，城头立木的技巧。
如在公开大会上，有员工敢于讲真话时，领导给予表扬；如有员工客观地批评公司管理不当之处时，领导加以表彰。通过这些激励和表彰的举措，一方面不仅可以正确传达公司的文化和期望，号召广大员工积极讲真话，讲实话，做实事，另一方面也可以消除员工的顾忌，让他们感受到公司的真正文化理念。
这一步，从理论上推导，实施起来非常简单，但是，要真正完成这一步，真正树立“讲真话的制度和文化的特色还是一个很艰难的过程。因为，要想员工在短暂时间内消除顾忌，发生改变，这是比较难的。所以，针对这一步工作，我们应该坚守“奖励和“渐进的原则，运用潜移默化的影响力实现一种根本层面的转变。
路径四：
跟踪调查，持续优化
改善了文化，优化了制度，给了员工鼓励和信心，员工是否就会说真话呢？讲假话的“时尚潮流是否会瞬时就会得到改变呢？答案当然是否定的。因为我们都知道在短时间内改变一种“习惯或称一种“潮流是非常难，我们需要对实施的步骤加以跟踪，加以调查。那么，这就进入了征途的第四步：跟踪调查，持续优化。
其实，做好这一步，关键在于与员工进行紧密沟通。毕竟，身在职场，虽然有时“假话流行，但这些假话并不是什么弥天大谎，多数也都非恶意的谎言，只要我们稍加仔细倾听和调查，我们就会很简单地发现员工说的到底是真话和假话。所以，与员工紧密沟通，跟踪员工的变化情况，既是有效了解变化的重要途径，也是对员工施以说真话信心的重要方法。通过这种紧密沟通式的跟踪调查，一方面发现问题，找准改善依据，实现持续优化，另一方面也可以对员工施以关怀和关心，提升企业的凝聚力。
总之，在企业有需求和员工有需求的基础上，要员工讲真话，使企业流行真话并不难的。难的是我们有没有方法，有没有信心，有没有容量去对假话进行憎恶，去鼓励说真话。这既然一个重要的基础，更是一个重要的前提。如魏征可敬，李世民善纳谏，不是也发生了李世民有时憎恨魏征的故事吗？
要想真话流行，不仅需要在制度上、文化上加以改变，措施上加以推动，更需要管理者具有宽大的胸怀和胸襟，敢于正面真话，实话。当管理者具备了博大的胸怀，并且拥有明确的是非正义观念，再施以相应的对策和方法，讲假话到说真话的征途就可以达到了。
HR的漫漫征途从谎言到真话的路径2
1、不恰当的选择标准：重视流程规范、能学到知识的企业，而轻视发展中的团队
我曾经在一家研发企业做HR负责人，面试过一个应届的学生，素质不错，性格外向、沟通大方、反应敏锐机灵，是挺好的一个苗子，我决定录用。同时这个学生自己手里还有一家互联网软件公司的OFFER，但是最后这个学生选择了加入一家印刷制造企业。理由是认为制造业流程规范，可以接触到多模块的内容，可以学到很到东西。
两年后该学生再联系我，诉说个人的苦闷，感觉没有学习到东西，通过沟通我发现该学生当初的灵气已经不在了。
在人力资源这个行业中，对于刚入行的人，很多人都抱持着希望接触很多模块的想法，认为只有多模块的经历个人才更有价值，却不小心掉进一个更深的陷阱里。
人力资源虽然表面是一个工作，实际上包含有不同的模块：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化经营、组织发展等，每一个板块岗位对个人的核心素质要求都不同，在招聘岗位上是一把好手的人到培训岗位或薪酬岗位往往就是废柴，能够通杀通能的人，真的是很少。
一个有5年5个模块各1年工作经验的人，其本质的价值是5个1年的工作经验，在真正面临竞争的时候，同有1个模块5年经验的人进行竞争，谁胜谁负往往轻易就决定了。
在一专和多能的问题上，譬如挖井，挖很多口都不出水的井是没有价值的，不如挖一口哪怕出很少水的井。
一个在多个模块蹉跎过的人，本身缺乏核心竞争力。除非再次遇到伯乐，再给你机会让你在某一口井再深挖，而且你愿意放低自己，重新来过再修炼。但是现实往往是高不成低不就，不愿意放低身价重新来过，结果是继续存活在“无间”之中，深受煎熬。
最近面试了一些做人事行政主管的人，本身素质很历练，但是缺乏专业能力，样样懂点，但是样样稀松，候选人自身也遇到压力，感到恐慌，向前看职业无望，但是又无法接受拿一个基础的薪水从基层的岗位上再干起，结果是企业也无法接受在模块岗位上，支付综合主管的价格，因为候选人的一部分能力企业并不需要，最后，这些人又去继续做人事行政主管去了，结果可想而知。有当下，无未来。
相反，一专的人会发现对于不同的井，底层的水是相通的，在一个岗位上成为专家型人才后，向其它岗位拓展相对是轻松的。
因为对企业的理解、做事情的通用方法、相关的考虑因素等有了历练，这时候挖第二口井的时候，会看准方向，事半功倍。
但是一专要选对，要以对自己的理解为前提，理解的方法是，一方面学习科学心理学知识或接受专业测评指导；另一方面要遇到伯乐和专家，以保持到岗位的深入理解，在理解自我和理解岗位的基础上，做出科学决策的成功几率会高很多。
按照DISC的测评，一般ID型的人较适合做招聘的工作；而S/C型个性的人比较适合做人事工作；I的成分重的人做讲师的潜力大；而C的成分重的人可能更适合做薪酬核算等等。
以上只是一般的分类，重要的是每个人要了解自己内心想要什么，如果想要在未来做人力资源的全盘管理，不妨从做招聘开始，因为就入行的新人来说，招聘是所有的HR模块中对业务的理解度和紧密度是最深的；如果选择走HR专业路线，则可以选择任何一个模块进行精深的沉淀，最终成为招聘专家、培训专家、薪酬专家、绩效专家等等。
2、到底如何选择一家合适的企业加入？
引用一句话：什么样的风是顺风？首先要看你的目的地在哪里？
什么是好、什么是坏，首先取决于你想要什么？
这个世界这么大，不是每个人都需要有长期而明确的职业目标和职业规划的。对某些人无目的的随心逐流可能是更好的选择，而对于像我这样平凡而普通的人，我一般认为，以下的标准可以作为工作选择的参考：
1）行业：一定是人力资本密集型。
就是人在所在的企业和行业中是驱动公司获得盈利和保持卓越的根本驱动型因素，如在IT软件、互联网、设计、广告等行业；
只有企业中人的因素很重要，对人的因素进行重点咨询管理的人力资源部才可能被更重视，而自身也才可能创造更大的价值，HR岗位上的人也才可能在企业中有更大的影响力基础，从而受到更大可能的重视。
一个行业对于其核心业务从业人员与对职能岗位的从业人员价值是不同的，比如快递行业的大发展，对于快递业务的运营人才是机会，但是对于HR则未必是最佳选择。因为快递行业是资本密集特点，运营管控模式，核心靠体系，而不是HR的管理，天然就决定了HR的一般价值空间。
相对而言，IT行业是重点推荐的行业，因为未来整个人类世界都必须建构在大数据、广泛社交、人工智能、信息存储的基础上，而基础性的IT是根本。
当然了，具有类似特征的行业，也一定是好行业。总之，行业的特征能够满足自己当下的职业发展需要，就是好的商业。好不好，都是要基于目的来判断的。
2）行业有发展前景、空间足够广阔：
所谓水涨船高，行业有大的发展前景，身在其中的企业才可能有发展的机会，企业有发展的机会，人才能有机会。我们都是依托于大环境的，形势选择对了，可以不用那么辛苦。
说白了是行业规模大，厂商众多，跳槽的空间才大。
拿工业设计行业来看，行业很伟大，但是对于从业于其中的HR未必是高价值，一方面是行业特性，普遍都是小规模厂商，HR管理太过柔性，对于系统性的HR综合管理发挥不充分，龙头企业少，行业内跳槽机会小，龙头的几家企业彼此都熟悉的'不要不要的，都不好意思跨公司跳槽，因为一小半同事相互都认识，这个跳槽太尴尬，对HR并非是最高价值选择。
3）公司是中大型规模：规范中有学习空间。
不是说小企业不好，也有明星公司，迅速成长的，这要看个人的眼光，只是就概率而言，一般的小公司比较难以提供系统发展的机会。当然如果眼光独特，发现了成长中的超级潜力小公司，也可以自信的加入。
中大型企业的价值表现在：
1）系统的流程和规范的做事风格：让你看到汪洋大海而心生敬畏，学习到正规的做事套路
2）刚入行，自己就是一个螺丝钉，让自己的心态变平实：因为你在中大型企业里根本就牛不起来，企业和部门根本就不会因为少了你而转不起来，在这样的环境下，可以让一个人更真实的认清自己到底是几斤几两，变得乖巧。
3）执行力：做事情都是有时点要求的，说搞定就要搞定，哪里有那么多的废话，该加班就加班，能够训练一个人的职业化。因为你不职业化，请你随时滚蛋。
4）岗位是符合你的个性特质的
特别推荐做性格测试，然后分析自己的动机和兴趣所在，寻找岗位的特性同个人的特性相匹配的岗位和模块。兴趣是最大的动力源，动力才会激发创造力，驱动成长。
4）选老大：火车跑得快、全靠头来带。
凤栖梧桐。一个很牛的人一般不会待在一个很烂的环境的。如果待了，一定是有原因的。
我个人是一个超级理性的决策者，但在职业的问题上却常常感性，个人历史上的几次职业选择，凡是因为基于对自己未来老大的判断而加入，结果来看都选择正确；
深入分析会发现，面试的时候我们根本无法深入了解一家公司，而只能通过间接的信号进行推断，而最准确的推断就是基于未来老大的水平来判断。（当然，前提是你得懂得判断老大的水平！）
另外，只有一个有能力的老大才可能把一个部门带动发展，发展中呈现机会。
当然了，选老大只是第一步，共事后能够在老大身边受到影响才是根本，加入但是无法受到恩泽也是没有意义的，一个老大为什么会青睐一些人而疏远一些人？不言自明。我们就要考虑下，在职场中如何经营老大的另外一个复杂的职场技能了。但是最简单的一点，干好自己的工作，做一个团结协作的部门成员，艰难的时候肯牺牲、肯支持，基本就不会太差了。职场中的出人头地，也没有那么复杂，本质就是性价比：你给团队带来的价值同你给团队带来的成本比。
在牛人身边，进步才会快，所谓近朱者赤就是这个道理。
基于以上几点，我们对不同发展阶段的HR，岗位评估要素做下总结：
1、对于刚入行的HR来说：首选岗位；次选行业；再选公司发展潜力（大型最好）；最后选老大。
之所以最后选择老大，因为很多时候还够不到老大，而已以自己的阅历，也难以判断老大是否优秀。而只有岗位准确了，行业对了，只要自己肯努力，就可以通过跳槽的方式求得发展，哪怕现有企业发展不佳，职业的空间依然有。
再解释下规模：为什么大型最好
大型，往往各项工作非常规范了，有了体系、流程、机制，文化也规范，个人能够收到规范化的训练，也会在大体系里感受到小螺丝钉的感受，降低个人的烦躁的期待，让一个人冷静的、客观的看待自己。因为，反正自己也参与不到最核心的部分。
对于一个岗位是特例：刚毕业就做了老大的助理的岗位，这个岗位太特殊，需要专门发文论述，本文所谈的规律，对于这个岗位不适用。
2、工作3年以上，已经有了岗位基础的人：首选老大；次选行业；再选潜力规模（中型最好）
这时候有了阅历，可以判断老大是否OK；同时，可以够到老大了；这个阶段，在牛人手下，是骑马“驾驾”的成长，在一般人手下，则可能是徐徐而行，所以选择老大特别重要；
老大选对了，企业发展的潜力一般风险就小了，这个时候职业要有所定向了，行业就很重要了，如果第一阶段没有进对行业，这个阶段一定要选择对，进入准确。
再解释下规模：为什么中型最好
中型企业，有发展性，但是又不够规范，有大量的建设机会。而自己又是老大的身边人，可以成为其核心骨干和核心圈层人员，而且中型企业，往往也没有充分的人才储备，自己有各种跨模块、跨项目的历练机会，即只要自己不拒绝，可以干翻全世界。工作可以忙到没朋友，成长可以快到没人性！一切，决定于付出。
3、工作5年以上，专业基础扎实了：首选公司发展性、次选老大；再选行业
到这个阶段，个人的岗位经历、专业基础都有了，而且已经到了独当一面的时候了，新的公司和团队对自己的要求也是自己要充分产出了，已经不是职场学习的角色了，这个阶段自己必须要有贡献。而且，即使没有老大的支持，自己也要能够独立发展了。
所以，这个阶段，最重要的就是历练的机会。而历练的机会，首先源于公司的发展所引发的多种可能性。
次选老大，是因为在快速发展的复杂公司，可能很多事自己还搞不定，有个老大帮自己罩着，那是一种幸运啊。
再选行业，是因为可能会发现，有些被自己忽视的行业，其实是隐形冠军。转化随时都不晚。
4、8年以上：没标准了。
运用之妙，存乎一心！全在于你的内心想要什么，这个决定了一切。
当然，以上所说的时间，是以一个人的职业发展扎扎实实前进而定义的。
如果职业发展慢了，或过程中走了弯路，时间要自然的加上去。即有些人可能实际工作了5年，但是还是停留在刚入行的第一阶段都有可能。需要回来，重走第一阶段的路。
职业这个事情，太复杂了。真的是有科学、有艺术、有运气的成分。
但，智慧与努力并举的人，一定成长与成功的机会更大。
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