导致HR背锅的误区
导致HR背锅的误区，说到HR，许多人有不一样的看法。但HR的工作是不好做的，如果上级或者老板不满意了，都会找到HR，还非常容易背锅。下面是关于导致HR背锅的误区！
导致HR背锅的误区1
1、人才被挖
很多老板在遭遇部下倒戈和背叛时，倾向于把责任推在HR负责人身上，质问常常是这样的：为什么没有及时发现人员的动向？为什么让外面的人盯上了我们公司的人才？为什么没有努力挽留？为什么没有尽早防御？HR究竟是干什么的？
其实，在挖墙脚危机发生之后，老板最先找的并不是HR，而是被挖员工的部门高管，但是在那样一个敏感和严峻的时刻，老板不会也不敢去责怪他们，所以，受气包就理所应当由HR来领了！
HR毕竟不是千里眼和顺风耳，更不是千手观音，人家开的是双倍的工资，画的是双层的大饼，HR还能有什么办法？难不成真靠一哭二闹三上吊或者以身相许来留人？
2、员工离职
没有人比HR更痛恨员工离职，也没有人比HR在面对员工离职时更加感到无奈。
但是，公司是老板开的公司，工资是老板定的工资，HR只能尽最大努力打理鱼塘，让鱼儿们不憋死不饿死，却无法保证所有的鱼忠诚老实，也无法阻止它们想要越过鱼塘，游往江河湖海。
3、公司裁员
摸着良心说，还有比接到裁员通知更加让HR感到恐慌的事件吗？还有比宣布裁员通知更加让HR感到为难的吗？
但是被裁的员工可不管，在他们眼里，HR就是老板的狗腿子，只管想着怎么讨好老板而保住自己的饭碗，哪管他们死活！
因此公司一旦发生裁员事件后，HR便成了众矢之的，在他们心中，宣布和执行方案的人等同于罪魁祸首。
好吧！毕竟人家被裁了，让他们骂几句吧！语言上的伤害总比人身伤害要好得多，没人袭击和暗杀你，已经够幸运了！
4、考核无效&不公
在员工眼里，考核不公除了标准和规则过于严苛之外，还离不开上级的偏见与HR的偷偷放水，在领导眼里，考核失败没有别的因素，一句话：HR不专业，设计不合理。
这时候的员工不会想到考核制度是经过讨论与公示的，考核指标也是自己和上级一起制定的，而最后的结果只不过是HR针对各个评价人所给评分的综合。
而这个时候的老板也不会想到考核的标准是自己制定的，考核的方案也是自己拍板的。
不专业的HR的确一抓一大把，不合理的绩效考核也的确时有发生，但是话说回来，就算HR再牛再专业，设计的考核方案再合理、再科学，最终还不是要过老板那一关？
5、福利差
公司的福利丰厚，不仅会增强内部员工的满意度，也会提升对外招聘的效果，而HR本身也是公司的一名员工，难道不想让自己的福利更好一点？所以，福利差真的不能埋怨HR。
但员工们可没这么善解人意，尤其在逢年过节时看到别的公司发这发那，自己公司啥也没得发时，除了说老板小气，就是抱怨人事部门刻薄，不为他们着想。
HR背锅的误区
误区1、试用期可随意解雇
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
【实操要点】建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。
误区2、只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇
劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。
【实操要点】根据实践经验，如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任，实务中判恢复的可能性会降低。
误区3、解除劳动合同经济补偿就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1。
实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。
除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。
【实操要点】在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。
误区4、解除劳动合同经济补偿最多支付12个月
产生这个误区的根源有二：
一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；
二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：
1、协商解除劳动合同；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。
2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。
即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。
【实操要点】在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。
误区5、解除无固定期限劳动合同，比解除固定期限合同更难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。
让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。
【实操要点】劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4、在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
导致HR背锅的误区2
1、先下手为强，把锅先扔出去——需信息灵通
不管任何员工出了任何不正常的事，自己一定要第一个或比较靠前知道消息和事情的全部过程，并及时向所有的上级领导逐个汇报，将事情发生的直接或导火索原因阐述清楚（其实很容易找到不是HR的原因）。
然后告诉公司比较管事儿的领导，这属于该员工及直接领导的最大责任，必须给予严肃追究，否则，无法对其他员工或后来者起到警示作用，请求领导同意自己立即进行调查处理。
然后，自己就开始展开全面调查，可以拉上其他同事一起参加，以起到证明人的作用，只要调查清楚了，第一时间将处理结果上报领导，一旦批准盖公章，就进行公告，至于公告后产生什么后果，那就不是自己能够左右的。
只要不故意歪曲事实、经得过倒查不行，反正自己这样做在程序上没有错。
要做到这一点，公司及各部门都需要有自己的真正朋友和伙伴儿，用人民群众的雪亮眼耳，才能成为自己的信息灵通来源，所以，平时发现并培养自己的铁杆就非常重要。
把锅先扔出去，至于别人背不背，至少自己先主动，而不是被动，只要努力寻找，总能找到别人该背这锅的事实和理由，你先讲先做，在领导那里就占了先手，怕什么，声音再大一点、再理直气壮一些。
管理是无情的、自私的，你不先下手，难道等领导来处理？只要与人相关的事，就很容易与HR联想起来，如果你急领导之所急，迅速处理了。
即使领导后来想起来与HR有关，看到你这么积极主动，也不会说HR的招聘、培训、员工管理都方面工作没有做到位了，即使存在这些方面问题，领导也很可能私下给你沟通。
2、要铁面无私，让员工都怕你——逐渐远离锅
只要坚决坚持原则，不怕业务部门，不惧领导的权势，不畏员工的威胁，只要是HR职责内的事，任何部门任何人都别想走后门，即使上级领导要法外开恩，也绝不同意。
即使搞到最大领导那里，也要这样坚持，只有坚持原则，做一个象包青天那样的铁面无私HR，别人才会把你当人看，也才不会轻易想到你就是一个最合适背锅的人，甚至上级领导也不容易把锅往你这里弄。
因为你的铁面无私，即使来了不明不白的锅，你也要一定细查下去，找出真正负责任的人，是一定要把事情弄明白、讨 说法的`。
你这样做，即使你的下属犯了错，想让你背锅，下属都可能会一个扛下来，主动找上级领导说明与你无关的。
这样的习惯，会让那些想让你背锅的人害怕，更让那些曾经让你背过锅的人担心，因为你是HR者，与任何员工有关的制度那么多，谁没有迟到早退、请假、工衣不整、言语不当、行文不严谨等小毛病呀。
但是，HR部门是可以紧抓不放、可以一定要给予处理的呀，HR部门如果要翻一下谁的老账或者今后打击报复一下，是不是可以做得滴水不漏呀。
所以，HR朋友，有权不用，过期作废啊，今天你是HR者，明天不一定了，今天你在这个单位，明天也不一定也。
3、掌握点秘密，让老板不得罪你——有锅也有人背
在纳税、行贿、环保、进出口、个人隐私、领导的老人/小孩照顾等方面，公司或老板哪个没有一点问题的。
HR一定要努力找机会尽量多掌握一些这些方面，最好是公司或老板让自己去办理的，既让领导信任自己，也让领导依靠或不愿意得罪自己。
这一点上，HR可以多学学财务人员，为什么老板不愿意得罪财务，是有其中原因的。
手里有了这些东东，即使HR部门人员出了点状况，上级也容易让你进行内部处理，最多下不为例，不太容易让你来背或公开背锅的。
相反，如果老板对你的重要性或掌握的信息持无所谓态度，那么，就可能随时让你背锅，这就要看他的心情和对你的态度了，如果哪天不想让你继续干了，就可能给你接二连三的来锅，而且口口都厚而黑。
4、主动背小锅，让领导感谢你——大锅离你远
当下属出现小错或领导有一些工作失误时，你完全可以站出来，主动承担一定责任，让领导感受到你的担当。
但是，注意这个锅只是一定程度上背，并不是全背，因为毕竟不是自己的主动责任，这个话可以这样说：若下属出小错，可以说自己平时虽然培训了。
但提醒的频率不高，有一定管理责任；若上级失误时，可说自己没有很好提示领导，考虑问题高度不够等。
如果某领导想让你全部承担来背这个大锅，那你一定要坚决反对，并全面系统的阐述理由、事实、过程及公司的相关规定，说明这样做的不合理性，助长了歪风邪气的滋长。
对公司今后规范化管理是有很大害处的一点不背锅，只有是单位的最大领导，其他职位都或多或少的要背锅，只是小锅可以背，而且是适当的量，不能多了，大锅却不能背，因为很可能是背不动的，把自己压出了单位或承担许多损失。
5、深思慎言，签字需小心——少留尾巴
为了不让各种锅找到你，面试、笔试、测试、培训、考勤、调薪、考核、面谈、离职等各个环节，尽量不要轻易承诺，也不要一个人在场处理事情，要依据制度、程序办理。
即使出了什么问题，也会层层分解责任或共同承担，而不太容易出现独自一人背锅的情况。
6、完善制度，冤有头债有主——让锅少出现
不但HR背锅难受，任何部门任何人背了黑锅都郁闷，该是谁的责任就是谁的，想推也推不掉，不是谁的责任，想让他背也不可能。
这才是正常、规范的公司治理，否则，让背锅者心寒，总不是长久之计，让卸锅者暗喜和逍遥法外，也是没有道理的。
所以，完善公司制度、流程，及时修改和完善，或者用会议纪要的形式给予规定，总之，只要出现了制度中没有明确的行为，就要及时去完善制度，绝不能出现第二次同样的制度空白，否则，HR就容易引火烧身而背锅。
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