企业应该如何留人
企业应该如何留人，随着现在市场的变化和企业经营规模的日益扩大，其实很多的企业对人才可以说是求贤若渴，对于优秀的员工都是不想对方离开的。以下了解企业应该如何留人。
企业应该如何留人1
1、利益是留住人才的基础
中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。
2、感情是留住人才关键
信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。
虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。
3、文化是留住人才的根本
一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。
4、制是留住人才的保障
中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下。
大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。
5、事业留住人才的动力
中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。
中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业
企业应该如何留人2
留人应树立新理念.
人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
留人应重视“四靠” 靠事业留人：
人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
靠职业生涯管理留人：
要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。
靠运用优厚待遇留人：
员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
靠情感纽带留人：
任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
提供具有竞争力的薪酬 .
对于留才来讲，具有竞争力的'薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
多赞赏和鼓励员工.
管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
留才的关键在于领导.
首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
向员工画好企业的大饼.
虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）
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企业人才供应现状
当今人才成为很多企业发展的瓶颈，让很多老板如坐针毡。企业对于高级管理人才和技术人才求之若渴。这在很大程度上制约了企业的发展，根据我们的长期观察，现在的企业面临十大困局，有五大内忧和五大外患。五大内忧包括：成本高涨、售价不涨、招工困难、专业化程度低和管理落后；
五大外患包括：由蜂拥投资到产业转移、由成本优势到微利时代、由粗放式生产到产业转移、由供不应求到产能过剩、由发达经济到新兴经济（对此前面专题详细讲述中国制造业的内忧外患。招工困难带来的人力成本的上涨是成本高涨的一个重要部分，从而也是导致企业的利润下降进入微利时代的一个 重要原因。
在企业面临内忧外患的今天，人才的匮乏对企业的影响更是雪上加霜。人才是企业最宝贵的财富。然而，现在人才的稀缺是普遍的，但顶尖人才和基层员工稀缺最为严重。如果我们把人才分为三类的话，包括顶尖人才、中间人才、基层员工。
企业人才供应现状是顶尖的高端人才和基层员工比较稀缺，中间人才相对较多
顶尖人才的稀缺自然不必说，因为顶尖人才都是不流动的，他的信息被整个市场所共有共享，他一离职就会有很多高级轿车在迎接他，很多猎头公司会或明或暗地找到他。
基层的员工也是比较缺乏的，现在很多工厂有订单不敢接，担心做不出来，原因就在此。中国“民工荒”的现象因为中国人口老龄化等诸多因素还会长期上演。
同时，基层员工又处于一个转型期，60后70后逐渐在退出历史舞台，80后90后逐渐成为建设的中流砥柱。与前辈们不同的是，80后90后成长起来的一批人具有更加重视个人权利的维护，更加重视自由，吃苦耐劳的精神较差等的特点。他们宁愿不加班也不要交班费，如果工作不如人意，他们会毫不犹豫地选择离开；如果个人权利受到侵犯，他们会拿起法律武器进行维权。
作为中间的白领阶层、中层管理者情况相对好些。中国人才供应的现状就像一个橄榄球，两头小，中间大。
企业如何留人
从上面的简单分析我们可以了解到人才对企业的重要性以及人才的供应现状。那么，我们怎样才能解决人才短缺的问题？或者说不能完全解决至少部分解决这个问题。答案依然是与“合作”有关。我们认为对企业招工难的问题，企业不能局限在人力资源部门不停的招生的思维上，人走人流，耗费大量的招工成本。
招工难的问题首先是留人的问题。要先止血再谈造血，不然再多的血也会流尽。所以，企业现在的问题最紧要的是留人的问题，但现在的很多企业恰恰本末倒置了。
在解决留人的基础上逐步扩大，就相当于节流开源，企业招工难的问题才可以得到真正解决。要想让人才留住，必须走“合作”的路线。只有合作才能体现个体价值，但个体价值的实现必须从需求出发。了解了员工的需求，才能够有的放矢。不仅要了解80后90后员工共同的需求，更要了解他们个体的需求。
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