背调怎么做才是正确的
背调怎么做才是正确的，许多公司在考虑给一个求职者发offer的时候，会去做好这个求职者的背景是否造假。但背调是不能随意的，需要求职者的同意。那么背调怎么做才是正确的！
背调怎么做才是正确的1
一、背调是什么
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前公司那里搜集材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。
通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的材料。
通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。
二、背调的意义
（1）知己知彼
常言道“知己知彼”，在员工入职前做好背景调查，了解他的工作能力和品行，对对方有一个客观公正的评价，更有利于以后在同一个团队并肩作战。
另外，针对在职员工和商业伙伴进行背景调查，也是保障企业商业利益和组织正常运行的有效方法。
（2）排除潜在风险
任何企业在不知情的情况下聘用在职员工或者商业上的合作者，影响极其深远广泛，甚至可以说是“成也萧何，败也萧何”。
如果由于没提前做好背景调查而招聘了掩盖自己真实经历的员工，很可能会惹上不必要的法律纠纷，损害企业的经济效益。
三、背调时间
背调时间，一般在发offer之前，面试之后。
四、背调方式
在应聘者填写《应聘登记表》时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。除此之外，做背调的方式有很多，自己做、第三方做，但注意的是！都要候选人的授权。
公司自己做背调
（1）咨询同行的熟人
如果是同行业的话，每个行业都会有固定的圈子，这是了解应聘者信息的一种比较快捷的方式。但是这种方式可能会受到被了解人的主观情绪影响。
（2）HR部门去调查
这也是最常用的一种方式，通过企业HR去核实求职者的学历信息，工作经历等，但也带有一定的主观性。
电话调查
电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。
问卷调查
问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复，还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。
网络调查
现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。
但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。
学历真伪验证—— 中国高等教育学生信息网（学信网），用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证。
入离职时间、工作岗位、是否有违规违纪、是否有劳资纠份、离职原因、大致评价等的基础背调项目——背景调查互助会，是HR的.互助背调平台。
（3）委托第三方机构做背调
这种方式一般适用于大型外企或者有一定规模的国企。通过这种方式的来的信息比较全面，可信度也较高。
五、背调什么内容
总的来说，背景调查的内容可以分为三大类：学历，工作经历和收入。
1、 在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况；
3、现任职位的薪酬福利状况；
4、工作能力、态度和性格特征等；；
5、有无长期缺勤或病假（身体健康状况）；
6、有无签订竞业禁止协议；
7、 有无劳动争议或纠纷。
背调怎么做才是正确的2
最近，收到不少HR朋友的吐槽，都是关于候选人背调方面的。
一些求职者“包装”简历的手法已经达到了令人难辨虚实的程度。比如，有人用修图软件P出公司印章；查到自己和某名校毕业生同名，就在简历中冒用其学习经历；为了自圆其说，原单位联系人电话留了自己好朋友的……
在大型职场真人秀《令人心动的Offer》中，一位参与节目的实习生公开承认其简历造假，伪造了一段根本不存在的大公司实习经历。
本以为能上节目的都是“大佬”，没想到耀眼的履历中还掺杂着水分。这一事件也让节目组遭到了不少网友的质疑：“难道节目组都不对选手进行背调的吗？”
事实就是如此，事先没有做好背调工作，造成了后续的各种问题，最终得不偿失。
一、背调低效或无效，问题出在哪里？
招聘环节中，最后把关候选人的阶段就是背景调查。即使求职者在面试环节表现优秀，背调不通过也只能说拜拜。
但是，HR在做背调时，原单位的证明人总是配合度不高，有的回答很简单，有的感觉在敷衍，甚至直接挂电话拒绝。即使配合了，也对候选人的缺点和问题避而不谈，很难达到背调的预期效果。
如果候选人没有什么特别的业绩或重大的过错，那我们收到的信息80%都可能是“还行”“都挺好”。
其实，多数情况下不是对方不愿说，而是不知道该如何说。这与我们的沟通方式有很大关系。面试常常问开放性问题，背调则相反，问题要细化，对含糊的关键回答刨根问底，尽可能问到有价值的信息。
二、做背调要如何提问？
我们从自身的专业角度出发，通过对公司的认知，以及用人部门的实际需求，综合确定想要了解候选人哪方面的信息，然后才能“设计”问题和提问方式。
对于基层员工，需要对一些基础信息进行核查，比如身份信息、教育背景、有无不良记录等；
对于中高层管理者，在基础信息之外，通过设计访谈问题，对访谈内容进行逻辑验证，从而判断候选人真实胜任力情况。
总之，所核查的背调信息，都要能作为招聘决策的依据。
三、开放式问题：
想尽可能让对方多说，就需要提开放式问题，并做一定的解释和说明。
以了解候选人的业绩情况为例，如果以“A在工作期间的业绩怎么样”来进行提问，收到的回答往往只会是“不错”。
换成开放式问题，“A在贵公司工作期间，业绩取得了哪些突破”，或者“A离职时的业绩，与刚入职时相比，提升了哪些方面”，更有可能得到我们想要的信息。
四、封闭式问题：
有些问题则需要封闭式提问，让对方回答是或否，或者提供选项让对方选择。
以了解候选人的工作积极性为例，如果问“A在贵公司的表现如何”，收到的回答依然可能是“不错”。
换成封闭式提问，“A能否在规定时间内完成工作”，“A 经常加班是工作量增加，还是能力、效率的问题”，“满分10分，您会给A的工作积极性打几分”，这样的沟通方式或许更为简洁、高效。
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