面试亮出体验式
面试亮出体验式，一提到面试，很多人会想到一问一答的面试形式，但是有个公司举行了别样的面试，“雷区取水”旨在考验个人要能够在团队里发挥自己的智慧，来详细看面试亮出体验式。
面试亮出体验式1
昨天上午9点半，南京某咨询公司在东南大学人文学院举行了一场别开生面的体验式面试，利用组织活动、游戏的方式来考验应聘者的团队协作能力。
记者在现场看到，13名应试者被召集到东南大学篮球场上，按照招聘公司的要求，13名互不相识的应试者在五分钟内组成一支队伍，并自发选出队长、确定队歌然后，一队人参加第一个考核环节——“雷区取水”，
所谓“雷区”是用一根绳子画出一块空地，中间放着一瓶水，队员们在不进入“雷区”的前提下，只能利用一根黄绳，在20分钟内运用7种方法将水取出来。
在接下来的时间里，队员们不断出点子、试行，用了将绳打结套出水瓶、大家拉着绳子让一名体重较轻的队员沿绳爬过去取水、晃绳以弹出水瓶等5种办法成功地将水瓶取了出来。
在应聘者们忙着合作时，记者发现招聘公司的四个工作人员一直站在一边仔细地观察每个应聘者。
公司一位从事营销工作的陈先生告诉记者，通过团队合作的活动能考验应聘者的团队合作精神、领导和执行能力，以此再来考察一个人的办事能力。
特别是在“雷区取水”环节，公司看中的不是个人能想出什么办法、是否积极去执行，而是大家能否做到相互交流、沟通。
同时，一个人的坏习惯也会在活动中无形地体现出来，一个队员因为取水在“雷区”里丢了一块钱硬币，活动进行中他还跑过去把钱捡回来，可见其对“规则”比较漠视。
现在的企业竞争是团队竞争，个人要能够在团队里发挥自己的智慧，企业需要的是这种人才。体验式的面试目前在南京还为数不多，我们正考虑把这种招聘模式逐渐推广。”陈先生如是说。
面试亮出体验式2
谷歌的招聘流程：由某一位不仅对应聘者的工作熟悉，而且对所有工作都熟悉的人筛选简历；电话面试或谷歌视频群聊；
由招聘经理、同事、下属和跨职能面试官做面对面面试；整理正式的、结构化的反馈意见；招聘委员会审核、高管审核、首席执行官审核；发录用函,和网小编一起了解。
在很多公司，你要先加入，然后证明自己；而在谷歌，一旦加入，从第一天起就会得到大家的信任，因为谷歌对招聘流程的品质充满信心。以下是谷歌在人才筛选过程中6个独特的部分：
第一，评估工作不是由部门经理完成，而是由专职的招聘人员展开。谷歌的专业招聘人员都是简历分析专家，同时对谷歌内部的多种工作岗位都很熟悉，这样可以保证候选人即使不适合某岗位，也许会推荐到其他机会。
?第二，远程面试。谷歌习惯采用Google+视频群聊的模式，招聘人员预先对最重要的招聘特征进行有效、可靠的筛选，通常应聘者解决问题和学习能力就是在这个阶段进行评估的，这样后来的面试官重点关注其他特征，如领导力和适应不确定的能力。
第三，除了潜在的.老板和未来的同事，谷歌还会安排可能的下属作为面试官，对候选人进行评估。此举可以向应聘者传递出谷歌没有等级划分的强烈信号，同时防止任人唯亲，避免经理聘用老朋友组建团队。
第四，谷歌补充了“跨职能面试官”，即与应聘者竞聘的岗位没有任何关联或关联很少的面试官。
此举旨在提供公平的评估，从不同职能部门来的谷歌人不会在意某个职位是否空缺，但是却会强烈期望保持招聘工作的高标准。
第五，谷歌采用了一种彻底颠覆的方式编写给应聘者的反馈意见。面试反馈意见必须包含几项重要的特征，还采用“后门”参考资料。报告中有每位面试官的评估分数，但更多强调的是平均分数。
第六，谷歌依靠没有利益相关性的审核人。谷歌为每一位候选人安排至少三重审核。招聘委员会和高管审核后，最后会送交拉里.佩奇终审。
比反馈意见更重要的是，拉里向公司传递一个信息，招聘工作是最严肃的事情，我们有责任持续做好这项工作。
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