下属请假偷偷去面试
下属请假偷偷去面试，领导发现自己的下属找新工作的时候，大多数都是很生气的，很多人在对当前的工作不满意的时候都会选择及时止损，寻找新工作，下面看看下属请假偷偷去面试及相关资料。
下属请假偷偷去面试1
网友：这个现象是职场上普遍存在的现象。作为领导，发现了下属请假偷偷到外面去面试，知道了就好了，没有什么奇怪的，一切工作照常。既然下属有意想看看外面的机会，作为领导也不应该阻止他，人往高处走，要理解下属，。
如果有一个更好的下家，你也留不住他的。如果经过一番面试后，相比之下不比这里好，回过头来他就会更加珍惜现在这份工作，更加用心投入工作。作为管理者，在日常管理工作中要多关心下属的成长与诉求。
多帮助下属排忧解难，以人性的关怀给下属一个宽松的工作环境，切实让下属感到其他地方没有这里更好。下属偷偷出去面试，作为管理者首先应该反思，为什么下属会做出这个举动？
同时，还要判断这个下属的平时表现，如果骨子里就是那种不安分的人，就要做好接替人的准备了。
网友：下属偷偷的去面试，肯定是存在“骑驴找马”的想法，近期有跳槽的可能性，那也是对目前的公司和岗位有不满意的地方所致，我们要思考其动机，然后寻找解决办法。
管理者首先不是去指责这个员工，而是先要思考他为什么有了离职的念头，寻找自己管理中的不足之处；其次如果这个员工能力很强，有一定价值的话，在他没有挑明之前。
要学会变相的挽留；再次，如果员工提出了离职以后，无法挽留的情况下，管理者要充分尊重他的意见，学会成就他人；最后，管理者要有合适的储备人才，做好人员离职以后无人可替代的风险控制。
网友：请假去面试，合情合理，并没有什么不对的。但作为管理者，为了预防下属突然离职，导致公司工作无法开展，应该做好以下两点工作。第一点，和当事人谈谈，问其想离职另外找工作的原因。
如果是工资低，而当事人平时表现很好，那么，你可以问其理想薪资，然后你能帮他申请到多少，尽量挽留他，让他放弃离职的想法。第二点，如果当事人工作能力一般，那么主动辞职。
也未曾不是件好事。那么，你应尽早让人事部发布招聘信息。当事人面试回来后，你可以以朋友的身份，问其是不是要高就了，并祝福他，让他想退也没法退。
网友：下属请假面试，作为管理者，你应该庆幸才对。请假，说明下属还在乎这份工作，而且愿意遵守规则。总比无故或找不正当理由去面试强呀！其二，下属是有上进心的。不安心工作无非钱不够或心受委屈了。
看看公司创造的氛围是不是适宜留才。其三，看破不说破，公司与个人都还有回旋余地。公司可借机分解业务流程，减低对人的依赖； 员工通过对比有可能更加珍惜目前岗位。总之，人往上走，水往下流。公司惜才留才而不捆才。
网友：如果你是他的直属领导，无论是否想留住他，首先分析他的理由。是对钱不满意还是对你不满意。如果是对钱不满意，那比较正常，每个人都想多挣钱，如果你想留住他可以申请为他涨薪。
如果觉得不值，那也不必阻拦，理解他。如果是对人不满意，那么要看是对谁，是领导还是同事。细分情况，现在职场中的人，有一部分，往往就是因为一个人或者一件事让他不满意，导致的离职。
如果还想留住他不妨和他谈谈心，看看因为什么导致的`这个问题，说不定你会留住一个人才。
下属请假偷偷去面试2
网友小张表示自己是一名职场小白，毕业之后就入职了一家小公司，然而因为人比较老实，而且在工作几个月之后也觉得目前的工作环境以及薪资待遇自己并不满意，于是便想跳槽。这段时间的小张频繁请假偷偷去面试，这一行为自然引起了领导的关注。
于是在某一次领导询问他为何总是请假之后，小张直截了当地表示自己请假是因为去面试了。听到这样耿直的回答，领导当场愣住了，第二天小张就收到了被辞退的通知。如今的小张在还没有找到稳定工作的情况下，就被目前的公司辞退，这并不是他想要的结果。
而收到被辞退的通知之后，小张才明白过来，自己好像过于耿直老实了一点。网友们都很是赞同小张对自己的看法，但也有人认为小张完全可以继续留在公司工作，等找到合适的机会再选择离职。毕竟如果领导主动辞退自己，完全可以申请赔偿。
其实在领导询问的时候小张完全可以用其他原因搪塞过去，而不是实话实说，徒留话柄。当然小张之所以会被领导注意到，还是因为请假太多，其实在面试的时候，那些自己不是很中意的小公司完全可以不用去面试，择优去面试，节省自己的时间，也不会惹上不必要的麻烦。
还有网友说出了自己的经历，表示领导已经看出了自己的想法，却并没有劝退自己，看来骑驴找马找工作已经成为了打工人的习惯了。你怎么看待员工骑驴找马找工作呢？如果你是小张，你会怎么做呢？
下属请假偷偷去面试3
如果你是老板知道员工请假去面试你会怎么办？
1 、在老板看来，在职员工跳槽，HR和直属领导都没提前预警，这是很“打脸”的问题。而且员工对公司越重要，公司管理问题越大。改革势在必行！
长痛不如短痛：借离职员工“扒皮”，找到问题根源，弥补管理漏洞。
私下找该员工聊天（让对方很放松）了解离职真实原因。允诺对方即使说出真相，也不会在办离职手续和新公司做背调时“卡”他（一定要说到做到。毕竟公司员工在看着你。如果你“骗”一个员工说真话，以后就再也没有人给你反应真实情况了。）借机对公司管理体系做一个“市场调查”：
“总被直属上级“穿小鞋”想跳槽？直属领导平时都是怎么落实和指挥工作的？工资待遇低想跳槽？工作没有吸引力想跳槽？人力资源是否有所作为？与同事不和想跳槽？离家远想跳槽？私人原因想跳槽？你对公司管理体系完善还有哪方面建议？……”
以上问题越详尽，越能直观体现管理漏洞在哪里。
如果对方去意已决，尊重对方选择，并诚恳提出考虑公司难处按公司要求站好最后一班岗、认真做好工作交接工作。这样对双方都有好处，毕竟如果辞职者充满怨恨，销毁公司重要资料，损失最大的还是老板。
2、 亡羊补牢为时不晚。老板找到关键点后，应快速组织各级管理层对漏洞进行弥补。要对人才储备机制和层级管理模式进行升级，防止人才流动对公司造成长远的“成本流失”。
老板应注重监督人力资源和管理者落实人才战略的工作效果：
A 、人才战略既要“治未病”也要有“长远打算”。
既要紧密围绕公司/集团发展需要，又要紧扣每个部门业务特性招聘人才。而不是通过HR自身经验盲目判断。
加强人才预警建设：在招聘网站购买“人才预警”增值服务。长期保持数据监测，发现问题及时做思想工作，提早做人才应急准备。
B 、各级管理者应加强与员工的情感建设建设。
直属领导不知道员工有离职苗头是最大的失职。
不要只谈工作和只会“骂人和穿小鞋”。这是导致员工离职的重要原因。应多了解员工职业规划和真实需求。在工作和生活上多从正面引导员工。让员工对公司和部门的“归属感”加强。早发现员工苗头不对，早着手制定补救和顶替方案。
【总结】绝不允许再出现员工跳槽时，HR、直属领导完全被动的状况发生！
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