企业为什么留不住明星员工
企业为什么留不住明星员工，很多毕业生从一开始也是什么都不会，公司老员工手把手教他们做事，但学会以后就走了，看看为大家整理的企业为什么留不住明星员工，希望对你有帮助。
企业为什么留不住明星员工1
企业留不住人才，先从企业本身找原因：
一、薪酬没有竞争力，分配不公平
鹿晗诉讼理由之一就是分配不公平，在参加相同活动的情况，中国成员获得的酬劳比韩国成员少。这也导致队内成员收入分配的矛盾，再加上资源分配不均，更坚定了中国成员离开的心。
如果有了经验和资历，可以获得更高的酬劳，又在差不多的条件下，大部分人都会选择跳槽。所以企业要在定期调整薪酬，与同行业、同岗位保持不相上下。此外，虽然说同工同酬，但也要根据个人工作能力、业绩、表现给予一定的奖励。
二、管理制度不合理
鹿晗的另一个诉讼理由是没有自由和健康。在身体不好的时候，公司也不允许请假休息，导致健康状况急剧恶化，而且通讯工具经常要上缴检查，完全没有自由。
小编的同学在一家游戏公司做内容策划，她几乎每天晚上十点多才能回到家，即使工作在下班前就已经完成。如果要请假，上司一定会问“手里的工作完成了吗?”如果回答完成了，那只有一个下场——请假回来后工作量一定会增加，她上司给的理由是既然可以把未来的工作提前完成，那就说明工作安排还不饱和。但如果请假的时候说没有完成，那不好意思，先完成工作再说！
试问，这种管理严苛，不近人情的公司怎么能留住人呢?现代企业强调“人性化管理”，这种管理会让员工产生归属感，也能在一定程度上用“情”留住人。
三、晋升机制不完善
水往低处流人往高处走。在一个位置上呆久了，容易产生倦怠厌烦心理，如果这个人的条件、能力都还不错，那更容易心理失衡。有些企业，尤其是国有企业，年轻人很难有晋升的机会，因为上面“那个人”常年不动。
四、工作环境恶劣
现在的85后、90后员工除了关注薪酬福利，也关心工作环境。不少新生代员工表示他们更喜欢在休闲雅致、和谐的环境里工作，这样可以激发他们的工作热情。如果办公条件不好，或者工作环境比较恶劣，他们也呆不久。
工作是为了生活，如果一个企业让员工失去了生活的信心，那肯定是留不住人才的。总的来说，能否留住明星员工就三个原因：待遇是否好，是否有发展空间，工作是否愉快。如果你是管理人员，先检查一下公司是否有留住人才的条件吧。
企业为什么留不住明星员工2
1、 当员工离职的时候，我们讨论的忠诚度可能是一个伪命题，一个人为什么平白无故要对一个组织忠诚?无非这个组织的管理者领导力和组织本身吸引力，共同所产生的.效果;员工要离职，本质是因为企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。所以说忠诚度不是评价员工的属性，而是领导的属性。
2、 1859年，达尔文出版了举世闻名的巨著《物种起源》，并提出了“进化论”。他在书中说：“目前在地球上留下来的物种，都不是最强壮的，也不是最聪明的，而是最适合在地球上生存的。” 物种因为环境不同，食物不同，进化出不同的形态，最终适合的才生存了下来。员工也是一样，适合的才会留下，不适合的就会转身离开。为了降低离职率，HR最应该做的事是在招聘的时候就做好离职的分析，把不适合企业的人先拒之门外，省去后期因为匹配度而产生的离职问题。
3、 在英文里有一句很有名的管理箴言：Hire for attitude, train for skills。意思就是要雇佣态度好的人，然后再培养他的能力。因为“能力”被改变的可能性比较大，但是“态度”想改变的话就比较难了。所谓和组织匹配的人才，第一条特点就是要态度好。态度不仅是他对面试时的态度，更是他面对困难、面对团队、面对自己、面对未来的态度。若选择态度有问题的人加入，以后隐性的管理成本足够让组织头疼。
4、钱没给到位的意思，指的不一定是钱的绝对值，还可能是钱的相对值。比如周杰伦进入一家企业，老板给他月薪4000，年终的时候，领导给他加薪了20%，还有奖金，周杰伦感觉自己被重用了。他的好基友林俊杰和他一个部门，林俊杰平时喜欢玩游戏，业绩不太好，几乎每周都被老板骂，周杰伦跑过去总安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地说：哎，干来干去5000一个月，还要被骂，真没劲。周杰伦当场怔住了，一个月后，周杰伦毅然地选择离开这家公司，选择了自己喜欢的音乐行业。
5 、工资是员工批发销售自己的时间，老板一次性买断员工的一段时间。奖金是老板为你的苦劳鼓掌也是为你的功劳颁奖。股权是老板支付给你未来的潜力，老板希望你和公司从一开始的利益共同体，转变为事业共同体。这三点逻辑看起来很简单，但其实90%的员工并不知道，员工的眼里往往就是：为什么不涨工资，为什么不给奖金，为什么不分股权。作为管理者，公平的评价员工，并向员工解释清楚这三点，非常重要。
6 、那种“大家好好干，我不会亏待大家的”的模糊说法，要在团队中尽量避免。其实，员工是不排斥画饼，但员工不是傻子，那种很模糊又完全不可能实现的画饼，员工一眼就能分辨。如果饼画的多了，不仅看起来虚伪，而且看起来还有点笨。所以，聪明的领导者一定不会轻易承诺，也不会瞎画饼，因为他们知道哪怕只是简单地记住每个员工的名字、职位，让员工感觉受重视，也比瞎画饼，从来都不兑现效果来的好。
7 、激励，非常考验管理者的境界。如果用多了，员工会产生“这些都是我应得的”主观判断，导致激励的效果越来越差，甚至会出现你哪怕给了，有员工还会觉得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激励用少了，结果HR最清楚。所以，要把激励要换成一些偶然的、不可预测的活动，给员工惊喜感，给员工意外感，产生一种超出预期的感觉，这样才能真正被激励到。否则你花了很多钱，员工依然有可能会走掉。
8 、你身边是不是有这样两种类型的公司：一种是模拟家庭，在内部强调互相无条件帮助，讲究家庭亲密无间毫不设防文化;一种是模拟军队，强调无条件执行，讲究自我牺牲，讲究军事化管理;其实，这两种组织都是建立在“恐惧”之上，他们害怕团队失去忠诚、失去执行、失去向心力。但恐惧失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的组织，会模拟宗教，用组织使命、愿景、价值观成为最强的武器，用一种召唤，来让员自己工无条件地坚持自己的热爱。
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