逆向分析员工为什么会离职
逆向分析员工为什么会离职？在职场上，离职是很常见的一种情况，因为每个人对自己的职业规划都是不一样的，下面小编为大家分享逆向分析员工为什么会离职，一起来看下吧。
逆向分析员工为什么会离职1
时间马上到5：30下班的下班时间，阿飞跑过来：“朱哥，记得带上装备，明天是足球活动时间啊!” 我点点头：“OK，我记着呢。”
我们公司有足球队、篮球队、乒乓球队、羽毛球队各类体育组织，一般都是公司内部某个爱好者来组织，集团公司给一点经费用来买场地、添置球衣等，几乎每天下班都有活动，只要你原因参加，就肯定闲不住。广泛开展各类体育运动，是我们企业文化一个特点。
马云说过，员工离职主要可以分为两个原因：钱少，心凉。
之前由一个员工跟我说过，要不是我们公司有足球队，我肯定离职了。因为他非常喜欢足球，但是足球对场地和人员数量都有比较高的要求，尤其是在北京这类地方，人多场地少，想固定去踢球，还是比较困难的。从这个员工身上，我们可以去逆向思考，当我们总是去分析员工为什么要离职的时候，其实我们可以反过来去分析：员工为什么不离职?
刚才说到那个员工是因为有球踢，所以他不离职，即使有的企业给他多3000元，他也不想过去，因为去了没有球踢。于是我让手下去私下调查一下大家认为公司好的地方，发现有的员工是感觉自己待遇比较合适、或者是人际关系十分和谐、或者是工作环境舒服，甚至有的员工说就喜欢公司的办公桌，喜欢喝公司的咖啡等等，你会发现，公司很多很微不足道的地方居然就让大家满意了，就因为这个原因不想离开。
这就给我们一定启发，我们作为公司的管理者，很多时候并不需要刻意去分析员工为什么要走，而是要把员工为什么不想走的原因找到，强化这些原因，尽我们的力量不断完善公司的各类政策、创造良好的工作环境，提升自己的吸引力，就可以把员工给“吸”住，避免员工无故流失。就如同追女孩子，你不能总去追，而是提升自己实力，当你有了良好的谈吐、优厚的待遇、让人羡慕的社会地位等等，女孩子自然就过来了(当然也需要去追，但是成功率会很高)。
凡事要多往前去考虑，当你把工作都坐在前面的时候，后面的麻烦就少了。所谓“预则立、不预则废”也是这个道理。
来吧，让我们一起提升自身的吸引力吧。
逆向分析员工为什么会离职2
员工离职背后的真相
最近，人力资源部的经理老余有些郁闷。临近年关了，公司的员工流失率远远超过上个季度。尤其是信息技术部，这个以技术著称的核心部门，一连走了三个员工了。找离职员工谈话，大多是敷衍了事；找该部门主管谈话，也说不出个所以然来。虽然对该部门主管与员工相处不甚融洽略有耳闻，但老余也不好过于干涉。
可是这次，部门老员工老程也突然提出辞职了，这让老余有点被动了。毕竟老程在信息技术部已经呆了六年多，一直以来兢兢业业，口碑很好。究竟是哪里出了问题呢？是由于同行挖角？还是企业内部机制出了问题？
老余带着这些疑问，本着挽留骨干员工的意愿，去找老程进行“离职面谈”。
“老程，你在公司做了这么多年了，也一直是公司重点培养对象。”
“余经理，对于公司的培养，我很感谢。”
“你对公司的贡献大家也是有目共睹的，公司的年终奖也不会亏待你。”
“谢谢您的好意！”
“能谈谈你辞职的原因么？有什么困难可以提出来解决的。”
“不用了，我是家中有事提出辞职罢了。”
尽管老余在接下来的谈话中有所暗示的指出与上司相处不愉快，尽管老余也一再肯定了老程的付出和成绩，并允诺明年初的晋升加薪将优先考虑老程。可是，老程还是客气地推辞了。
最后，老余也唯有跟老程告别，“好吧！那祝你好运！”
给离职找个理由
或许，当HR收到员工离职申请时，内心总是忧喜交杂的。欢喜的是，如果提出申请的，是一位绩效表现不如组织所预期的员工，那么，员工的自动离职，或许可以帮助企业降低许多人力成本，减轻组织的沟通成本。忧虑的是，如果提出申请的，是一位绩效表现优于组织所预期的'员工，那么，员工的离职，势必造成公司莫大的损失。连带产生的多米诺骨牌效应，并非我们所能掌控的。
但是，至少我们要弄明白员工离职的原因是什么？据笔者分析，员工离职的几个主要原因在于：
第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务；第二、与直接上司的管理风格不合有关；第三、公司内部制度混乱；第四、不满意公司的薪资及福利；第五、公司财务状况不佳。
而工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等等在很大程度上都是辞职的借口或者理由。如何挖掘员工的离职原因，以便“对症下药”，HR需要与离职员工进行一次面对面的“离职面谈”。
可事实上，当我们在做离职面谈时，常常发现：当员工要离职时，所讲的话并非真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态是，不得罪主管，以免日后遭受“秋后算帐”，故而不愿据实以告。就比如案例中的老余在询问老程的离职原因时，老程只字不提与上司的相处不快，总是强调个人原因。这样一来，老余等于是遭遇了老程的“障眼法”，在离职员工语带保留的情境下，无法深挖出他们心中真正的离职主因。
有些HR信以为真，单纯地认为员工的离职原因就如同离职申请单所述，纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理，对于问题的真相也无心思考。事实上，真正的离职原因，除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外，应该都与主管有着密切的关系。
真相的背后
有些员工对主管的领导风格不认同，进而产生质疑。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求，因而挂冠求去。有的是因为主管的行为操守不足以令人仿效，有的则是主管的处事不公，进而感到委曲不平。有的则是与主管沟通不良，无法达到工作绩效。有的主管，只顾着自己升迁，完全不顾员工的生涯规划。有些主管浑然不知，有的则是心知肚明。
人力资源部门负责人大多明白这层道理，不仅看得清楚，也听得明白。但有时碍于情面，只能睁一只眼，闭一只眼。宁愿牺牲一两位员工，以换取主管自我认知的知觉。希望藉由事件的发生，多给主管一些学习的空间，多一些管理的实务经验，期盼主管能自行发掘、自我改善个人在职场上的工作弱点。
但是，我们所面对的主管，并非人人都有自省功夫，也因为年龄、性别、背景、教育程度、价值观的不同导致性格上的差异。有时主管碍于自尊及面子，不愿承认错误的大有人在。而真正愿意承认错误，有心改善自我弱点的主管却少之有少。我们只能以迂回的方式，间接地让主管知道。
离职面谈的意义，是帮助组织重新厘清问题的所在，并针对问题，对症下药。如果只是敷衍了事，非但对于问题本身没有帮助，更会加深组织的问题，造成组织及员工之间一道不可跨越的鸿沟。
人力资源部门负责人，有责任也有义务点出问题的所在，清楚地让主管知道，员工的离职会对组织造成的什么样的问题，会产生何种成本，对部门产生多大的冲击，影响的层面会有多深远。厘清彼此的责任，不再模糊其焦点。定期提供相关的信息，让主管知道离职员工的动向及发展，培养主管对员工的关心程度，带人要带心，设身处地为员工着想，一定能获得员工的赞扬。毕竟，人资主管服务的关键客户是公司的主管，而非全部的员工。
所以，当我们在做离职面谈时，请试着从员工的眼神中看出端倪，从行为中作出判断，有助于我们了解事情的真相。对一家持续稳定发展的企业而言，不定期注入新血，也许能活化组织的动能，但大量流失人才，势必造成企业竞争能力的下降。对个人而言，如果主管能够深刻体会到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才，那么，离职面谈才有实质上的意义。表达主管的真诚之意，才有可能换回员工的忠诚之心。多花点心思在员工身上，你将能从员工身上获得更多。
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