那些简单却极其有效的面试技巧
那些简单却极其有效的面试技巧，不论经济状况的好与坏，无论何时都有人找工作，随时都有公司企业需要劳动力，使得面试过程愈加常态和程式化，看看那些简单却极其有效的面试技巧
那些简单却极其有效的面试技巧1
1、你是怎么找到这份工作的?
2、在你开始这份工作之前你喜欢这份工作中的什么东西?
3、你为什么离开?
杨格称：“真正神奇的事情是在几分钟之后你总是能够了解到候选人的一些事情——无论是正面的还是负面的——而这些事情是用其它方法了解不到的东西”。
你是怎么找到这份工作的?
求职公告板、一般的帖子、在线求职网站列表和招聘会——大多数人是通过这样的方式找到他们的第一份工作的，所以这当然不是危险的事情。
但是如果是一个继续从普通的帖子中不断地寻找下一个工作机会的候选人，那么他或她可能没有搞清楚他或她想做什么——以及他或她想在哪里工作。他 或她只是在寻找一份工作;通常情况下任何工作都可以。而且那可能意味着他或她并不是特别急于为你工作。他或她只是想找一份工作。直到其它事情出现，你提供 的工作才会有用。
杨格说：“此外，当你在你的职业生涯中得到第三份、第四份或第五份工作的时候，如果你还没有被说服去为你之前工作过的人工作，那么这就是一个危险信号。这表明你没有建立关系、培养信任并且显示出能够让某人义无反顾地将你带入他们的组织的能力水平”。
从另一方面来看，被说服加入到别的公司就像是一个很好的'推荐——没有推荐信的推荐。
在你开始这份工作之前你喜欢这份工作的什么东西?
参加面试的工作候选人需要适时地描述接受某一个特殊工作的更具体原因而不是“很好的机会”、“是学习这个行业的机会”或者“我职业生涯中的下一步”。
优秀的员工不会因为高头衔或者高薪而努力工作。他们努力工作是因为他们喜欢他们的工作环境，喜欢他们所做的事情。(头衔和薪水就像是满足蛋糕外的那层酥皮。)
这意味着他们知道他们能够健康成长的环境，他们知道能够激励并挑战他们的工作类型——而且他们不但能够描述，他们还会积极地寻找。
你为什么离开?
有时候人们会因为更好的工作机会而离开，有时候人们会因为更多的薪酬而离开。
然而，往往他们离开的原因是雇主过于苛刻。或者因为员工和他或她的老板相处不好。或者是因为员工和他或她的同事相处不好。
当这样的事情发生了，不要急于做出判断。抵制想要问更多细节的诱惑。坚持跟进。坚持问这三个问题的节奏。这自然会使候选人更开放和坦诚。
在这个过程中，很多候选人会描述一些与管理者或与其它员工之间产生分歧或者需要承担责任的问题——一些他们无论如何都不会分享的事情。
然后继续跟进你关心的模式。
杨格说：“这是一种快速了解候选人的团队合作意识和责任感的方法。一些人永远不愿意承担责任，总是把问题看作是其他人的问题。而且一些候选人总是和他们的老板之间存在问题——这就意味着他们在与你相处的时候也会有问题”。
关于奖金的问题：
你曾经聘用过多少人，你是在哪里找到他们的?
比如说你正面试一个应聘领导职位的候选人。你想要知道他们的直接汇报人对他们有什么看法吗?
不要只是寻找其他人介绍的候选人，也要寻找那些把员工带入他们的组织的候选人。
杨格称：“优秀的员工会不遗余力地设法与优秀的领导一起工作。如果你强硬但是很公平，而且你对待别人很好，他们会不遗余力地与你一起工作。员工们换工作只是为了能为你工作的事实对于你的领导能力和人际交往能力来说意义重大”。
那些简单却极其有效的面试技巧2
面试技巧
性格测试测什么
在供大于求的市场中，企业用人自然就变得更加精挑细选，从而使得求职步骤复杂化，笔试、数轮 面试 、情景模拟、逻辑测试、性格测试等不一而足；而求职者，不得不过关斩将，险象环生。
记者从多家公司了解到，企业引入的性格测试测评工具，有MBTI麦氏模型人格类型测试，霍兰德职业倾向测试，以及一些测评公司根据行业和岗位的不同而总结的测试量表。公司将求职者的测试结果输入电脑后，就能得到其性格是否和岗位要求相符的评判。
一些公司非常相信个人性格对人职匹配的影响，甚至让性格测试作为筛选求职者的第一关。某知名物流公司的应聘流程，就是给所有应聘者做性格测试问卷，问卷通过率极低，一般只有10%左右，通过者才能获得 简历 审查和面试的机会。
求职者无奈应对
求职者告诉记者，如今越来越多的企业设置了性格测试的门槛，特别是一些知名公司。性格测试题目五花八门，让求职者摸不着头脑。
有些是是非题，如“请问你是个富于冒险精神的人吗？”“你是否认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，暂不罢休？”有些是AB项选择题，如“如果你是位老师，你愿教：A、注重实践的课程，B、理论研究的课程”：“你希望自己被看作是个：A、实干家，B、天才发明家”：“你更容易喜欢或倾向哪一个词？A、说服，B、打动”；等等。很多题目的选择项有褒贬之分，有些则是中性 词汇 ，根据成功者的经验，并不是全部选择褒义 词汇 就能顺利通过，往往选择了一些贬义词反而能通过 考试 。
而另一些失败的求职者说，第一次参加性格测试在做题目时往往会真实回答，失败后第二次遇到时，往往会自认聪明地做“换位思考”，让自己站在“应聘职位所要求的性格”这一角度考虑，可是却还是经常以失败告终。“凭经验和专业知识我都胜任有余，难道仅凭一个小小的测试就草率将我拒之门外？如果说测试是准确的话，难道我就该放弃十几年所学，放弃该职业？”求助者们普遍有类似无奈且置疑的反馈。
四招教你从容应对
兵来将挡，水来土掩。 简历 可以让专业机构修改得夺人眼目，面试问题可以事先准备得天衣无缝，逻辑测试可以买来测试题提前预习过关，情景对话可以进行小组模拟演练……那么性格测试是否也有方法应对呢？
记者了解到，除了性格测试外，有关“人职匹配”的测试还有很多种，如兴趣与职业匹配测试，个体价值观和职业匹配测试，能力（包括认知能力、操作能力、社交能力）与职业匹配测试，气质与职业匹配测试，16PF人格测试等。这些测试由专业的人才测评公司研发使用，有些只是性格或者气质类型与职业匹配的单方面测试，有些则是综合了气质、性格、能力、价值观等多方面的综合测试。目前有些招聘公司自行简单地引入一套测试题，而有些公司则将求职者送入专业人才测评公司的评价中心进行综合“诊断”。由于测试种类繁多且对不同岗位有不同的结果和答案，因此求职者基本上无从准备。
一、真实答题
测试是为了得出正确的结果，因此大多测试题前后都有相互验证的题目。若求职者自作聪明，选择该职位可能要求的性格选项，则很可能导致测试前后不符，这样很容易让招聘公司发现你是个不诚实的人，从而首先予以筛除。
二、在无干扰的情况下答题
求职者应该要求给予一个安静、无干扰的环境，然后放松心情，读懂题目后答题，这样才能得出与自己相符的答案。
三、答题忌偏激
虽然不同岗位需要不同的性格测试要求，可是企业偏好每个对应组分值差别不大的人。比如MBTI测试中会得出“外倾型/内倾型、感觉型/直觉型、思维型/感情型、判断型/知觉型”四组数据结果。若测试得出外倾型（15）/内倾型（35），两个数据相差过大，则大多会被淘汰。因此求职者做题切忌极端，将某一相关分值提得太高。
四、积极争取面试机会
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