处理下属的六大原则
处理下属的六大原则，作为领导者，如果员工犯错，你会怎么批评，又或者说，你并不批评员工，尤其是对公司非常重要的员工。接下来小编给大家分享处理下属的六大原则。
处理下属的六大原则1
1、要具体
没有人愿意接受不明不白的批评，所以企业管理者在批评下属或员工时一定要具体。 管理者应该让下属明白什么是需要批评的，批评的原因是什么。同时，管理者要分析事情的原因。有时，下属会强调是由于客观原因造成的后果，与他本人无关。此时，管理者不应该草率地忽略下属的辩解，而是应该帮助其分析原因。
2、要善意
如果企业管理者的批评教育不是一个善意的,那么批评就很可能成为上下级之间矛盾爆发的导火索。 真诚往往是最感人的。没有人愿意犯错，因此，员工犯错时，心中已经非常内疚，此时如果在批评时能够进行善意地开导，就会让员工对领导产生更大的敬意，工作起来也会更加负责任。
3、要公正
在批评教育之前,为了防止妄下结论、滥发脾气批评员工，管理者必须对整个事情做一个细致清楚的调查。通过与员工交流，管理者有可能会发现企业的一些问题，这些问题是以前从未注意到的。 如果这些问题得不到解决，就不应该急于批评下属。
此外，当事件涉及多个下属，管理者应该注意，需要哪个员工负责任的环节出了问题，就应该批评哪个员工，而不是单独地对某一个员工进行批评。这里不仅是批评要公正的问题，而且涉及到第一条内容，要找到具体出错的环节，即批评要具体。
4、要及时
如果发现下属犯了错误，应当立即进行批评纠正而非听之任之。如果碍于情面而不能及时批评，拖延到最后，下属还有可能犯更严重的错误，造成更严重的损失。因此，及时批评不仅不会让下属养成犯错误习以为常的心理，还能够及时止损，挽回损失。
5、要因人而异
每个员工的性格脾气都不一样，针对不同的员工，批评的方法的语气激烈程度也不一样。如果批评方法和程度“一视同仁”，就会让一些心理承受能力稍弱、自尊心强的员工难以接受。员工因此甩手走人的案例随处可见。
6、要点到为止
批评下属，话不能过于直白和激烈，这样会大大地伤害员工的自尊心和自信心，而应该绵里藏针，点到为止。说得过于明显，会让下属下不来台。除非犯了不可饶恕的错误，否则永远不要指着员工鼻子骂他。
处理下属的六大原则2
一要充分了解，知人善任。领导者的工作，就在于充分调动下属的积极性。因此，首要的方法就是能够准确地了解自己的下属，正确地使用自己的下属，最大限度地发挥其作用。准确地了解自己的下属，就是要经过反复的观察与考验，对下属的为人、品德、兴趣、爱好、能力专长、缺点不足等有一个比较准确的了解，这是作为领导发挥下属作用的前提。知人善任，就是在对下属比较准确的认识基础上，决定对下属的使用，用其所长，避其所短，最大限度地挖掘和利用下属的能力，做到人尽其才，才尽其用，各得其所。这里特别需要指出的是，一个领导者要善于团结和使用犯过错误而且又有一定专长的同志，对工作人员一经任用，要全力支持，放心去使用。做到“疑人不用，用人不疑”，不搞“半信半疑”，更不可听信谗言，时停时用，也不可关键时再三犹豫，伤害他人自尊心。
二要严格要求，赏罚分明。作为领导者，确立什么样的工作标准，部属就会做出什么样的工作努力，与下属交往中，尤其需要严格标准与赏罚分明相结合.严格要求，就是指领导者对要下属完成的工作任务心中有数，首先给其明确工作目标、标准以及具体要求，告知奖罚的具体措施方法，不能含含糊糊，视戏非戏，要一本正经。赏罚分明，就是在工作实施至结束过程中，严格以既定标准为依据，认真考核分析，作出正确评价，对所有下属以成绩论奖罚，不搞多个标准，看人打分。只有这样，才能够使下属在标准面前人人平等，作为领导，在下属中的威信才能树立，与下属关系才能有比较坚实的基础。
三要关心爱护，助人发展。任何人都有情感需要和生存发展的需要。作为领导者，要正确认识和处理好下属这些需要同工作的矛盾，充分调动下属的工作积极性。关心爱护下属，就是满足下属正当情感需要，就是领导者善于用爱抚亲和艺术，理解、关心、信任、宽容和尊重下属，努力创造心情舒畅的工作环境，增强一个单位的向心力、凝聚力。关心爱护下属，主要是指领导者平时注意发扬民主作风，经常听取下属意见，了解下属疾苦，在下属工作取得成绩或家庭遇到喜事时，及时给予祝贺，当下属遭到挫折和不幸时及时给以关怀慰问，这就会极大地增强领导与下属的相互信任感，增强下属对领导的认同感和知遇感，从而激发下属的工作热情和积极性。助人发展就是正确对待下属的成长进步需要，积极为他们事业成功和正当物质利益以及精神荣誉的获得创造条件。作为领导者要有甘当人梯，甘为他人做嫁妆的品格和气量，不怕“红杏出墙”，不可忌贤妒能，不怕下属超过自己。只有这样，领导者才能赢得下属的尊敬和爱护，其事业才能在下属的支持配合下获得成功、
四要学会授权，主动超脱。领导者有自己的工作重点和贵任范围。在繁重的工作面前，领导者不仅要学会分清轻重缓急主次，还应当学会授权超脱，合理地让下属分担自己一部分工作任务，使自己既可以从繁杂的事务中解脱出来，又可以使下属感到领导的信任，积极主动地完成好工作，更好地调动下属的积极性创造性。要做到这一点，需要领导者对自己的工作心中有数，对下属分担的任务也心中有数，掌握正确的适度界限，切不可职责不分，轻重不分，更要防止用人失察，发生渎职现象。
五要敢于批评，严格教育。领导者对下属的缺点和错误进行批评教育是正当的，也是不可避免的。但是，生活中往往出现领导者因批评教育下属不当而上下关系紧张，甚至严重影响工作的现象。因此领导者要讲究批评教育部属的艺术。要实事求是。对下属的缺点错误不夸张，不掩盖，一分为二，既肯定成绩，也批评错误。要区分对象，因人而宜。要根据下属不同的性格脾气特点以及缺点错误的不同而对症批评，讲究方法。性格暴躁的宜慢慢来，冷却处置；性格内向，虚荣心强的，宜照顾脸面，区分场合，尽量不当众出丑，等等。要以理服人。不可高高在上，动辄训人，要晓之以理，耐心说服。要加强配合。对下属的批评教育，要善于动员下属周围的.人去做工作，使下属认识到自己的缺点错误：还要善于用组织和纪律途径去批评教育，不搞单纯说服教育，必要的纪律也是种教育。
六要注重影响，树立形象。领导者以其职权对下属的影响是主要的，在工作和生活中起决定作用。但是，领导者在其权力以外的品德、性格、知识阅历、兴趣爱好、能力特长等方面的非权力性因素，对处理与下属的关系也起着一定的作用，有时这种作用更有效，更能产生积极广泛的影响。因此，领导者要重视个人品德修养，注重自身形象，清正廉洁，为人正派，虚心学习，热情待人，处处做群众的带头人，想群众之所想，急群众之所急，才能够得到群众的信任和下属的支持。
处理下属的六大原则3
准则一 “让我感到我的重要”
几年前，我向劳伦斯学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作。当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。”
即使是大老板也有人性。他刚度高尔夫球假回来，其间打了他一生中第一个八十杆。他多想向他的下级炫耀他的体魄。
准则二 “认识我”
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵！”
准则三 亲临现场
亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，我知道谁在干活。我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。
另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是，我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事
准则四 实现真正的宽容
宽容是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏，他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
准则五 “一分钟经理”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。
准则六 把参加管理发展为共同占有
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。
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