员工离职该怎么挽留
员工离职该怎么挽留，随着科技的发展和时代的创新，市场竞争非常激烈，专业技术人员都是竞争对手争夺的焦点。企业关键的问题就是人才问题。下面来看看员工离职该怎么挽留？
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1、薪资和福利必须具有竞争力
最近对人力资源和招聘经理进行的一项调查发现，45%离职员工的主要原因是薪水。其次是职业发展机会、更好的福利和地理位置。
你可能会问：难道只是因为钱？
根据最近一项有关员工留任情况的调查，只有24%的“X一代”员工表示，稳定的财务状况会促使他们继续工作。然而，56%的员工表示，医疗和保险问题是他们关注的重点。所以你需要提供真正的好处，当然，钱也很重要。你在这个领域为你的员工提供的东西必须与当地的其他行业公司相媲美，才可以留住员工。
看到这些统计数字后，如果你认为解决员工保留问题最简单的办法是提供更多的薪资和福利的话，那么起码你已经开始步入正轨了。毫无疑问，这是雇主必须考虑的两个首要问题，因为对于员工来说，这是最基础也是最必要的东西。
然而，如果你下意识的把这看作是唯一的选择，也可能会让你的企业付出超出它所能承受的代价。虽然薪资和福利很重要，应该优先考虑——尤其是在薪资低于行业标准的情况下——但除了高成本的加薪和福利，还有其他方法也可以留住员工。
2、一开始就雇用合适的人
在招聘新员工的人群中，有35%的人预计会在第二年辞职。而且，招聘人员在最初就已经在设想有超过三分之一的员工会离开公司。
如果你雇用了一个会辞职的人，他们辞职了，就不要感到惊讶。如果你雇用了一个不适合你公司的人，他们辞职了，也不要感到惊讶。
37 %的招聘经理说，如果新员工在招聘过程中能够获得更多的信息，他们就会呆得更久。如果一名新员工在信息了解不充分的情况下就入职，那么就为这个岗位奠定了消极影响的基础。
你对新员工的期望是真诚的吗？你有没有为了招聘人员而粉饰工作?如果被雇用的人正设想或期待着一份你公司不存在的工作或团队，那么很快就会醒悟离职。
3、减轻员工的痛苦
你不能指望员工像机器人一样工作。当员工的工作和生活不平衡时，就会伴随负能量及痛苦的发生。如果你的员工觉得她一生大部分时间都在工作而不是生活，那么这份工作显然是罪魁祸首，有什么理由不离开呢？
想想航空产业，航空公司正面临着飞行员短缺的问题。根本就没有足够的飞行员来驾驶飞机，而经验丰富的飞行员却即将退休，这使问题变得很糟糕。
所以他们研究了几种解决方案，其中一种相当明显：提供比业内及其他公司更好的薪资福利，并诱使飞行员远离其他航空公司或企业航空。这反过来又导致空军增加了飞行员的工资，这种涓滴效应最终将对那些无法与这样的工资竞争的企业产生最严重的影响。
如果一个小企业或公司处于对人才竞争非常激烈的情况或行业，但企业支付不起一比一的竞争工资，该怎么办？
寻找痛点
通过员工调查、直接反馈或关注行业趋势，找出你所在行业员工的痛点所在。
例如，商业飞行员经常有很繁重的日程安排，住在一个城市，不得不飞到他们“基地”的另一个城市。他们花时间和旅行中的陌生人在一起，而不是和家人在一起。对有些人来说，这是一个比较痛苦的时间段。
解决需求
将痛点视为需要缓解的主要因素。
在某种程度上，金钱减轻了痛苦，让这种烦恼在人们心中变得有价值，因为由此产生的薪水会让生活中的其他方面不那么痛苦。但是还有其他的方法来解决痛点需求，一些员工会认为这种方法和获得更多报酬一样有价值。
我们的还以航空公司为例，航空公司有时可以提供更适合家庭的时间表，即使这些时间表不能与商业薪资相匹配。他们不断的改进如何设置飞行时间表，以便飞行员每天晚上都能回家，或者缩短飞行时间。
于是，航空公司的这些措施就对那些厌倦了每次飞行必须处理全套服务(清洁、安排、问候、托运行李、计划)的公司飞行员很有吸引力；对大多数航空公司来说，飞行员只需要出现在飞机上即可。公司的飞行部门会考虑雇用那些从事大量非技术性工作(清洁等)的员工。并充分解决所有会让员工感到痛苦的点，以留住和吸引飞行员。
不要让痛苦在别处累积
好的员工很容易认为这一切是理所当然的。所以警惕那些没有抱怨，但对自己的工作量感到疲惫或沮丧的员工。
有些员工因为个性或天性，甚至不会意识到自己工作过度。也许你并不指望他们这样做，但他们的职业道德要求自己不断埋头苦干。这些员工有时会从财务的角度思考问题，他们很少休假，因为他们不想错过任何收入。对这些人来说，带薪假期很有帮助。赠送一天随机的带薪假对他们来说是很有帮助的。
也许有时候组织变革中无意造成了痛苦。也许你是因为解决了另一个问题而创造了一个新的问题。无论如何，与你的员工进行沟通，留意那些引起抱怨的问题。这些都是痛点所在。
4、有好领导，但没有好老板
很少有人想当领导，但每个人都想当老板。不过请记住，人们追随的是领导者，而不是老板。老板多如牛毛，而领导者却难得一见。
你想留住你的员工吗？
了解高效领导者的五个特征是必须的，因为它将直接影响员工的敬业度，即我们的下一个员工保留策略。
A、确定未来方向。好的领导会让员工知道公司的发展方向。老板们不会分享信息，让员工们纳闷公司的路子到底是好是坏，他们是否应该关注。
B、能够应对挑战。领导者要处理他们遇到的许多挑战，而不是有意或无意地将压力转嫁到员工身上。
C、真正渴望提供高品质。对于客户和员工来说，好的领导者会提供最好的产品、服务和经验。而老板们几乎落后于任何形势，争先恐后地只想达到最低要求。
D、信任的重要性。好的领导认为员工是他们最重要的资产。但老板只关注数字。
E、激发信心。优秀的领导者会让员工对自己带领他们到达一个更好领域的能力感到自信。老板们却往往会只激发员工们消极的挫折感，因为员工会质疑那些已经对他们产生负面影响的决定。
你怎么做一个好领导，而不仅仅是一个老板？
为你的员工提供服务。
老板们经常口头上说“有任何意见可以提”，但仅仅邀请别人批评和建议是不够的。即使有这个政策，人们会因为害怕尴尬或报复而无法表达自己真正的想法，这并不稀奇。
所以你需要做的是积极地与员工建立一种开放的关系。不必成为最好的'朋友，但花点时间和你的员工友好相处，肯定会有所回报。
稳重而有条理
定期和提前提供工作计划，这样你的员工就可以计划他们的个人生活。有一本好的工作手册，坚持下去，平等公正地对待所有员工和情况。
少了这一步其实就会乱。员工们不会在一个比较混乱和戏剧性的地方留下来。
5、留意你的经理人
人们离开的是经理人，而不是公司。
你有没有问过离职员工他们讨厌的事情以及离开的原因？
很可能你听到的第一件事就是抱怨经理或老板，而不是产品、顾客或其他同事。所以留意你的经理人
人们在领导之下追随着，而一个糟糕的经理人却在这个环境下制造了消极的混乱。
所以，在你花时间训练你的经理人处理他们职位的技术问题的时，最好也包括一些“软技能”。这意味着你需要教导你的经理人如何鼓励和激励不同类型的人，性格特征，冲突管理，压力管理，危机管理等等。
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改革。
公司有很多员工离开，这就说明公司到了改革的时候了，一个公司不能在迷糊中成长，走的人多证明公司有问题，老板带头改革一下吧，让人才有着更大的发挥空间，让人才有着更光明的`未来。
梦想。
给人梦想，人才会坚持，这不是洗脑，这是一份实在的希望，只有人距离梦想近了，他才会努力向前飞。
交流。
老板应该与员工进行一个私密的交流，大家的真实想法一起说出来，给出一个理由，给出一个答案，理解才是万岁，只有大家都说开了，说明了，问题也就不存在了。
动情。
拉拉感情吧，这么长的时间在公司，大家应该都有了一些或多或少的感情，这份情比钱更重要，拉近双方的感情，让员工不忍心走，让员工不放心走，让员工坚持做下去。
给利。
是不是对待员工不够优待，再给出一点点实在的利益吧。有时，一个小小的加工资就能挽留很多员工，有时候一个小小的利益就能吸引员工再做很长的时间，给利就在这个关键时候。
拖延。
先说说公司的难处，表达这位员工的重要性，公司里的支柱就是这位员工，他的走会给公司带来巨大的损失，让员工暂时走不掉，让员工可以再做一段时间，这些日子里面继续打动他，让他留下来。
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分析员工辞职的原因
对于一些辞职的员工，一定要先分析其为什么要辞职，辞职的原因到底有哪些，是薪资不匹配，还是工作压力大，还是其他的原因，这样才能够找到解决方法。
是否已经找到工作
如果辞职员工已经找到了工作，这个时候多半是铁了心要辞职，这个时候要想挽留住他留下，就要彻底地与员工沟通，给出他想要的条件。
给出薪资上的调整
对于大部分员工的辞职，都是因为薪资的不匹配导致，这个时候如果通过薪资上的调整，就可以将员工留下， 但是前提是要分析这个员工的价值，值不值得留下。
给予提升的发展平台
有一部分员工辞职，是因为在工作中找不到存在的价值，这个时候为了稳住员工的辞职的心，可以给予更多的任务，让员工感到被需要的价值，并给于一定的发展空间来挽留。
工作压力适当调整
有很多员工辞职，是因为自己的工作压力过大，难以承受所致，这个时候可以先从心理上给予一些安慰，告诉他正是因为有了压力才能够让自己变得更加优秀，另外也开始调整工作频率，让员工真切感受到公司的关怀。
其实对于员工来说，在一家公司的稳定主要取决于这家公司的薪资待遇及发展前途，如果中两点都很难满足，必然不会稳定企业的人才，HR一定要明白这些道理，然后才能够帮助企业储备更多人才，避免更多的人才流失。
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