是什么使员工痛苦离职

是什么使员工痛苦离职

　　是什么使员工痛苦离职，很多人离职除了因为工作压力大之外，还有各方面的因素，其实离职对于生活艰难的人来说是非常痛苦的，但又不得不离职，下面一起来聊聊是什么使员工痛苦离职。

　　是什么使员工痛苦离职1

　　关键不是改人之短，而是用人之长

　　每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。

　　所以，企业家最好的方式不是修正员工的缺点，而是发挥员工的优势，我们要相信，任何一位员工都有其优势、独特的能力，这不难证明，只要到互联网上转一圈，你就会发现处处是“奇人异士”，不得不惊叹。那么，为什么到了在公司里面的人就是这缺点那缺点。

　　那是因为企业家缺少一颗发现的眼睛，看到的是员工的缺点，而不是优点。改人之短，不如用人之长。而且发挥优势带来的提升速度远大于改进缺点带来的提升速度。

　　想想在韩国电视剧《大长今》中，韩尚宫对长今的培养方式。韩尚宫没有用自己成功的方式去教授长今，当长今失去味觉的时候，她盯着的不是失去味觉的缺陷，而是长今画出味道的能力。对比看一下崔尚宫对金英的教育，一直按照祖上传下来的方式修正金英，金英的成就不及长今，而且极少看到笑容。

　　不只是执行者，更是领导者

　　没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。谁也不想成为《摩登时代》中的卓别林。

　　尤其是在这个80后、90后彰显个人价值的时代，更需要创造员工发挥智慧的空间。这点丰田做得好，丰田工厂里的年轻人也很时尚、新潮，但是他们快乐地共享其智慧。再比如我们非常熟悉的海底捞，正是那些普通的员工创造海底捞卓越的服务体系。

　　因而，要给员工参与权、决策权。当他们参与了、决策了，他们的智慧就释放出来了，他们就会感到自我兼爱之、感到快乐。另外一点对企业非常好的就是，员工自己的决策，一定能得到最好的执行。道理很简单，没有人会反对自己。

　　决策和执行是一体的，当企业对决策和执行做二元处理，一类人决策，一类人执行，也就是把决策和执行割裂开了，这正是执行难的原因。所以，不要把员工当成执行者，他们还是决策者，还是领导者。

　　进步不是“匿名化”，而是“小团队”

　　人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。

　　失去了关注度和认同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。这是违反生物进化出来的本能的，如何开心？现代人多有焦虑，就是因为现代社会是一个匿名社会，普遍缺少关注度和认同感。

　　因而，企业必须给予员工足够、持续的关注度和认同感。最重要的体现，就是员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式，需要及时的颁奖仪式。

　　当员工做得好的时候及时肯定，当员工做得不好的时候及时指导，对员工的想法、希望、担心多一些认同。这也要求企业打造“小团队”机制，大团队是很难提高个人的关注度和认同感的，交易成本高的你无法那么做。

　　匿名化被看作现代社会的的一个进步的标志，但是在企业，却是要反对匿名化的，要“去匿名化”，以小团队的形式提高每个人的关注度和认同感。

　　选择正确的评价方式，而不是随意贴标签

　　中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。

　　正面的标签还好，负面的标签是让人很痛苦的。比如说“你这人不负责任”、“你这人没有创新精神”等等。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的。

　　这种做法不好，这里面有一个“自我预言的实现”的心理问题。当给一个人贴上以标签的时候，无论是你，还是他本人，都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为，久而久之，你证明了你看法，员工也真的成为那样一个人了。

　　对员工的评价，马丁-塞利格曼的积极心理学方法，塞利格曼在其经典著作《活出最乐观的自己》中“解释风格”的理论值得学习。有三个维度：

　　第一个维度是普遍的还是特定的。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”，前者是特定的解释，后者是普遍的解释，显然后者让人难受。

　　第二个维度是永久的还是暂时的。比如“今天你失误啊”和“你水平不行”，前者是暂时的，后者是永久的，同样后者让人难受。

　　第三个维度内在的还是外在的。比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的`，后者是内在的，同样后者让人难受。

　　对员工的评价需要选择的是正确的解释风格和评价方式，而不是错误的解释风格，即随意乱贴标签。

　　是什么使员工痛苦离职2

　　一、缺乏合理的薪酬管理制度

　　当前很多公司的薪酬管理制度构建并不完善，大多根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，难以体现出员工之间水平的高低，缺乏工资弹性，不能促进员工工作积极性，使得一部分为公司做出贡献的员工感到不公平，认为自己的付出得不到应有的回报，从而感到失望，对公司的产生不满。

　　同时很多公司还存在着十分不健全的员工利益分享机制，无法针对每一位员工实行“奖罚分明”的制度，这类模糊化的利益分享机制，很有可能会使得公司员工产生较为严重的利益分化，形成利益团体矛盾，部分员工忠诚度和工作积极性降低，严重阻碍了公司今后的稳定发展；另外，很多公司现阶段的不公平现象还发生在管理者管理问题上，时常出现裙带关系、任人唯亲等现象，严重地损害了员工的工作积极性与工作热情。

　　二、公司福利制度不完善

　　员工缺乏安全感在很多公司中员工的后续福利保障制度不全。对于员工来说，医疗保险、养老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有所依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要，使得员工在生理上得到保障，进而在心理上获得安全感。

　　同时由于福利制度不完善，导致员工福利缺失，会使员工缺乏安全感和产生不安情绪，让员工对公司产生不信任，工作时也没法全身心投入到生产经营管理中去，最终导致公司与员工之间的作用力下降，员工产生负面情绪。

　　另外，很多公司企业薪酬福利制度不公开、不透明，在发放薪酬福利时，常常会根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，福利发放存在很大随意性，很难说服大众。同时公司中福利可能会出现暗箱操作行为，影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。最终结果导致员工不信任公司、产生不满和离开。

　　三、绩效考核制度不完善

　　很多公司的绩效考核制度不完善且在考核过程和执行中存在许多不合理。员工对公司绩效考核不认同，觉得很多公司的绩效考核就是走过场，最终结果还是由领导说了算。这会导致员工产生不公平心里和抵触情绪，认为公司缺乏公平性，自己的付出得不到肯定，让员工产生消极工作的心理和抵触公司的安排。

　　同时，绩效还和薪酬福利挂钩，而绩效考核的“走过场”、“老板说了算”会进一步导致员工薪酬福利不平衡，使员工对公司产生负面情绪，产生不满，工作积极性下降。

　　四、工作压力过大工作压力大

　　具体表现为工作时间过长，让他们难以平衡家庭与工作，常常因为工作导致没有时间陪伴家人，最终会使一部分员工开始在工作与家庭之间进行取舍，导致员工产生不满，甚至离开公司的情形。

　　还有一部分员工认为公司工作强度过大，会使员工产生“过度劳动”，给员工造成身心损伤，使员工产生消极怠工的情绪和抵触公司安排。另外工作压力过大会使员工产生心理压力。

　　虽然适度的心理压力有利于员工的进步和发展，但超过了人的承受能力，则会危害员工的身心健康，影响工作效率，使员工产生离心力，对公司产生负面情绪，产生不满。

　　五、缺乏沟通反馈渠道

　　公司的沟通反馈渠道不完善，而沟通反馈渠道的目的是为了维护公司与员工的合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力。

　　缺乏沟通反馈渠道可能会使员工合法权益受损，员工与管理层沟通不及时，产生诸多隐患问题，使得劳动关系出现问题，企业凝聚力下降，最终使员工忠诚度缺失，而得不到及时解决。

　　六、缺乏与公司发展相适宜的公司文化

　　很多公司的工作环境文化氛围并不好，同时很多公司企业文化构建不完善，存在许多不合理的地方，且只停留在理论层面，管理者没有将企业文化融入到工作环境文化中去。

　　同时公司管理者与员工之间、员工与员工之间的人际关系并不十分融洽，如果员工在这种环境下工作会使员工产生紧迫感等不安情绪，影响工作效率，使公司凝聚力下降。

　　七、缺乏合理的职业生涯规划、公司盲目画大饼

　　很少有员工拥有明确的职业生涯规划，而大部分员工都处于职业生涯规划不完善或存在不合理的地方，而还有少部分员工是根本不清楚自身的职业生涯发展规划，公司企业盲目画饼。

　　同时在很多公司管理员工过程中，没有完善相应的员工晋升机制，公司员工的薪酬福利呈现出过度地平均化，不能将员工岗位、工作情况与绩效考核和员工晋升相挂钩。

　　在员工职位晋升上，表现为论资排辈，新进的员工常常得不到良好的发展空间，公司部分关键性职业常常会不及时更替，很多员工由于看不到晋升机会而对公司产生负面情绪。

　　这些的恶性结果的产生一方面是因为公司缺乏合理的用人机制；而最主要的还是员工没有根据公司情况，结合自身素质和自己的期望，建立完善自身职业生涯规划，使员工自身在工作工程中找不到自己工作的方向，在工作工程中没有积极性，难以达到公司要求的目标，使得公司在考虑薪酬福利和职位晋升过程中更加不会考虑到这样的员工。

　　八、个人需求得不到满足

　　员工认为自己的付出没有得到相应的回报，且员工觉得自己的工资水平低于同行业工资水平标准，工资薪酬不能满足自身需求。根据马斯洛个人需求理论，公司员工只有在得到最基本的生理、身体、安全、尊重等的满足之后，才能获取到舒适。消费水平的升高，员工最为的需求不能得到满足从而另谋他路。

　　与此同时，很多公司给员工提供的职位晋升十分有限，加上薪酬福利制度和发放的不公开、不透明、不科学，导致许多员工最为基础的需求未能得到满足，迫于实际生活的压力，一些员工会考虑脱离公司，而剩余员工也有很大比例是在徘徊中的。

　　九、自身素质难以满足工作需求

　　有很少一部分员工认为自己在完成工作时会显得力不从心，能力不足，同时还觉得缺乏相应地工作经验。这类员工对于公司有着更高的期望，希望公司能帮助他们提高自身素质和相应能力，而面对公司的不管、不闻、不问则会使这部分员工产生失望的情绪，进而会变相对的公司产生不满，影响工作效率，而对公司的向心力和忠诚度也会随之下降。同时针对员工培训问题上，管理者缺乏认识，在很大程度上没有及时帮助员工解决工作问题。

　　当然员工培训不能完全依靠公司，员工也需要积极主动的根据自身工作需要，自主积极培训提升自身素质来解决工作中遇到的工作问题。

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