HR如何面试HR
HR如何面试HR，在职场面试的过程中，面试对于HR说是主要的工作，所以在面试HR的时候也是有很多的秘诀的，掌握面试的技巧很重要，以下分享HR如何面试HR。
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通常我们在面试的时候，会围绕以下三个维度来进行：结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思。
顾名思义，结果维度，就是看你的工作成果，比如面试官会这样问：你上季度的招聘达成率是多少？
为什么要这么问？面试官问这个问题关注的是什么？是工作绩效吗？答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本这里要注意，人均成本是分级别计算的，高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。
这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道，问面试技巧，当你升为主管，你被问到的第一个问题，就是结果。这个结果不是说你的`招聘任务达成率一定要很高，比如你回答我你的任务达成率是40%，我接下来会问你：为什么是40%，如果目标达成率是60%，你会怎么做？
那什么是业务维度呢？围绕业务维度，又会问哪些问题？
业务维度，你不仅仅需要会HR的知识，你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验，什么能力要很优秀，那些东西都是比较虚的，关键你要知道，通过什么去判断他是否具备这些能力。
你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验？再比如我的岗位说明书上会告诉你，这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验，你通过哪些问题去考察，你如何去判断求职者是否具备？你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么？优秀还是不优秀，标准是什么？
你只有知道这些，你才能去跟用人部门沟通，要不然你不知道用人部门的考量标准，就不知道他要什么样的人。
这就是为什么我们说，招聘做到后面，是很难的。做HR的人，有一个很可怕的思路，就是HR的人永远觉得自己很专业。事实上我们其实很不专业，因为HR一定是全能型的，一个公司运营的四大模块：进存转销，你懂多少，这几个板块你认识到什么程度，你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR，一定要关注业务维度，你做的事情能给公司业务带来什么样的支持？
某个部门发生紧急的用人需求，你如何应对？这个问题考察的就是实践维度。
首先，用人部门缺人，你有没有去思考过，为什么会缺人？专员的思维就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢？这个岗位为什么会缺人？缺人后，我有哪几种途径去填补这个缺口？比如，暂时借调，或者通过加班的形式，还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后，才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。
再举个例子，面试官可能会问：你招来的人用人部门不满意，你怎么办？
首先要考虑的是应急处理，跟用人部门沟通，分析原因，然后逆向思考：为什么这个人不符合？这是一个关键点，你有没有做过需求分析，有没有考察过用人部门团队领导的风格，你推荐去做复试的时候，有没有做复试铺垫？
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其实很多企业，岗位招聘是有两种条件的。
一种是招聘广告上的明性条件，一种是用人部门的隐性条件。
明性条件一般是岗位任职所必备的基本条件，如学历、经验、技能、薪酬范围等。
也是岗位说明书规定的条件。
除了明性条件外，通常还要考虑用人部门团队习惯而产生的隐性附加条件，如该人员的个性爱好、地域范围、行业特征、某方面特定的工作经历、资历与薪酬配比度、甚至是性别和年龄。
另外还有就是有些企业可能当前并不空缺岗位，只是为了后续可能的需求提前做准备等，这些通常不会写在招聘广告上。所以会出现我们明明感觉很匹配，但投过去简历却就是没有回信的情况。
当然也有可能是简历太多您的简历没有引起HR的注意。
如何避免呢？
其实我们可以观察一下该企业的行业性质是否与自己相关，它的岗位招聘有没有可能限定了行业，是否提到了特定的要求，它岗位的刷新频率如何，是当前急需补充还是在作人才储备，在通过邮件投递简历时，在主题上标明与岗位相关的关键字，明确自己的求职目的，简历简洁清晰，最好附带照片，这些都能提高命中率。
当必要时，您或者还可以尝试主动与HR沟通，了解招聘的状态以及自我推荐，祝您成功！
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