顶尖人才离开你的十大原因
顶尖人才离开你的十大原因，人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，关键人才管理计划应与公司的战略相匹配，认真选拔后备人才。下面分享顶尖人才离开你的十大原因。
顶尖人才离开你的十大原因1
1、你没有释放他们的热情：明智的公司会让员工的热情与企业追求的目标保持一致。人性让我们很难离开那些倾注热情的领域。如果无法理解这一点，你会在不知不觉中鼓励员工到其他地方寻找他们的热情。
2、你没有挑战他们的智慧：聪明人不喜欢生活在一个光线昏暗、无聊烦闷的地方。如果你没有挑战员工的思想，他们将会因为其他人或其他地方而离开你。
3、你没有激发他们的创造力：伟大的天才总是对改善、提高和增加价值感到兴奋。他们生来就是为了改变和创新。他们需要通过实施自己的规划来作出贡献。聪明的领导者不应该把员工约束在框架里——而是让他们摆脱桎梏，如果你不让一匹赛马奔跑，那么要它们有什么用呢?
4、你没有发挥他们的才能：领导力并不是一个目标——而是连续统一的过程。无论一个人多么聪明睿智，多么才华横溢，他总是有成长、发展和不断成熟的空间。如果你限制人们的成长能力，他们就会为了其他不做限制的人离开你。
5、你没有给他们发言权：天才总是有出色的想法、创意、见解和洞察力。如果你没有倾听他们的看法，我可以向你保证，别人会倾听他们的高见。
6、你并不关心他们：当然了，人们是为了薪酬来上班，但是金钱并不是唯一的原因，实际上，许多研究表明，薪酬甚至不是最重要的原因。如果你没有从人性角度和情感层面上关心员工，他们最终会离你而去，不管你支付了多少薪水。
7、你领导不力：企业不会失败、产品不会失败，项目不会失败，团队也不会失败——但是失败的是领导者。只有在缺乏领导力或领导力有限的情况下，领导力的价值才能得到最好的证明。如果你领导不力，员工就会到其他地方寻求领导力。
8、你没有认可他们的贡献：最优秀的领导者不必接受称赞——他们会称赞别人的表现。不承认他人的贡献，不仅是傲慢和虚伪的做法，最终的效果就像请求别人离开一样。
9、你没有增加他们的责任：你不能对人才加以限制——如果你打算这样做，你要么让人才退化为庸才，要么迫使你的顶尖人才寻找更加肥沃的土壤。人们会很高兴接受重大的工作，只要他们在履行和执行这项工作的同时能够相应地增加其责任。
10、你没有实现自己的承诺：许下承诺毫无价值，但是恪守承诺却非常宝贵。如果你失信于你领导的员工，你将为此付出高昂的代价。领导者如果不能对他们的员工负责，最终将被员工追究责任。
如果领导者花更少的时间来挽留人才，花更多的时间去理解他们，关心他们，在他们身上投资，更好地领导他们，那么完全不必为挽留人才而担忧。
顶尖人才离开你的十大原因2
年末关键人才要离开HR怎么办
大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才，这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质。公司也会投入更多资源，以发展这些高潜质人才。其中只有15%的公司满意它们的甄选方法。多数用来评估潜质的指标都不够准确，有些甚至比光靠运气来判断还要差。
1、是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。
2、好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。
3、同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。
4、是情商。“情商一词的概念提出者丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
员工是公司最重要的资产，而“关键人才更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“关键人才的培养往往毫无章法，他们要么是对“关键人才的'衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些“关键人才要么离开，要么被废掉。公司如何去管理这些“关键人才呢?
首先，人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，关键人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。
其次，认真选拔后备人才。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“关键人才的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为关键人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。
最后，对关键人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。
很多公司认为，入选“关键人才库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“关键人才的薪酬。当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。
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