AI与HR的未来
AI与HR的未来，AI不是HR的敌人，而是工具。工具不会逼人死，只让不会使用工具的人失业。那么大家知道AI与HR的未来怎么样？接下来就和小编一起来看看吧！
AI与HR的未来1
一、“不是人”的时代还有多远？
几个月前，片区的菜鸟驿站跟风了自助取货和自助寄件，物流员工们只管把包裹码上货架，至于怎么把别人寄来的二十斤书从最高层取下来，那是客户的事情。这让我心有余悸，急急的找一线前端的朋友打听，这无人概念是“没有人”呢？还是“不是人”呢？前端朋友说，马老师现在推广的暂时是“没有人”——WHAT！在我看来，“没有人”是素质问题，“不是人”才是科技问题。素质问题很缥缈，科技问题倒是可以期待，那什么时候能实现“不是人”的时代呢？
这不，马上要AI了么？
AI是无限接近于人的“不是人”。小伙子问“不是人”的时代还需要研究人的HR做什么？
存在于虚拟世界的人工智能，想要在现实世界完全替代人，起码需要制造业再一次飞跃。这种飞跃，不是三十年前的效率和量的飞跃，不是十年前的产业升级，而是对设计、生产、精密化整个流程的高度升级。看看现在制造业的哀鸿遍野，就知道“不是人”的时代还远得很。HR在最近的五年，乃至十年，还要管人。即便将来“不是人”的时代到来，这个世界仍然挤满了人，只是工作内容不同。就象《春风沉醉的夜晚》里的纺织女工，其实和坐在电脑前做图的美工并无二致，如今“电脑在手，天下我有”的现代豪情，只是科技工具给人的幻觉。
二、AI与人类智慧的关系
柯洁和阿尔法狗磕上了。一台电脑是怎么在人类发明的古老游戏里赢过人脑的？毕竟人类玩围棋已经近千年。问题就在这里了，阿尔法狗存储了人类千年来的棋谱，它巨大的脑子里有千年来无数棋手无数对阵的经验，而柯洁的人脑里能存储的棋谱必然有限。阿尔法狗还能通过无数棋局的对比，测算出对方下一步落子的概率，迅速得出对策，这也是柯洁无法做到的。可这并不是AI的胜利，恰是它的失败。如果没有千年来棋手们积累出的大数据，阿尔发狗拿什么去测算？阿尔法狗在对阵中的胜利，是千百万个柯洁的胜利。它的每一次加速，每一次落子，都闪耀着人类棋手的智慧。所以，没有人类智慧的不断积累灌输，阿尔法狗只能和古人玩。AI不是洪水猛兽，只是人类为自己创造出的又一伟大工具。人类在不断创造并使用工具，将AI 和人对立起来，是愚昧的。
有人说AI终有一天会自我学习、自我创造，独立于人类智慧而迅速发展。——ROBERT将统治世界。现实世界的问题，必须以现实世界体验中产生的智慧去解决。ROBERT和人组成的现实世界，ROBERT数据分析的速度可能胜过人类，可人类智慧从来不靠速度取胜，而是多元化。多元化不仅意味着人类智慧因文化差异而无可穷尽，还意味着随机与变异，即不按常理出牌才是人类智慧的常态，这是AI所不能的。即便有一种无限接近人类而不是人类的智慧存在并发展，那也是与人类智慧此消彼长。人类与AI的关系，就象数的两极，发于原点，交集于无穷远处。看似南辕北辙，实则互为补益。
三、AI不是HR的危机而是机遇
社会化大生产被科技工具和人本需求从内到外肢解成更小的作业单元，甚至个人都能作为独立的作业单位参与生产。外包作业单元参与流程的案例不甚枚举，大到矿业投资，小到个人理财，事务所和独立咨询师只是壳的不同，业务内质并无差别。科技将时间和空间联接起来，效率甚至高过了流水线作业。这种肢解不仅存在于单一的底层，而是纵穿整个社会生产过程，任何行业都不能幸免，包括HR。
HR本身有事务型和专家型的隐形分层，三支柱理论正是这种分层在企业内部的实现。在以上所述的市场情况下，三支柱理论可以进一步社会化。执行BP留在企业，SSC交给专业流程公司，COE由外部专家完成。事务型HR在现有的从业人员中占有非常大的比例，很多HR知识还在教育人们解决底层事务性问题，一旦强大的AI能够替代这些工作，这些人与知识都将被淘汰，让人产生无上惶恐。实际上，知识在不断的淘汰。如果不坚持学习，五年就会成为新时代文盲，这与AI是否产生没有关系。ERP让管理人员失业了吗？财务软件让会计消亡了吗？EHR让HR濒临死地了吗？AI不是HR的敌人，而是工具。工具不会逼人死，只让不会使用工具的人失业。
展望未来,AI可以帮助BP完成基层事务或咨询，强大的处理器在专业流程公司用于分析归纳大数据，设计性价比最高的路径，同时处理多家公司同类事务。为COE外部专家提供数据和参谋服务。
相应的`，HR将产生更明显的业务分支。
1、在企业内部从事基础事务的HR主要致力于三点：流程、法务、工具的熟练掌握、现场应变能力、沟通协调能力。
如果AI进入量产，依照国情必然预装通用的规则和流程。金融、法务、财务、审计等法规相对完善，关乎国民利益的行业首当其冲，我们在金税三期的设计思路中可知一二。热衷于新概念的HR行业自然不甘落后。企业HR基础事务管理将由粗放型转向标准化、精细化，对理论知识、高效工具及标准流程的熟练程度决定了HR是否能够通过新阶段的考核。
AI与人不同的地方在于AI运用大数据趋势进行决策，而人能根据现场情况应变。当然，AI会将每一次人类的应变场景收入数据库，作为下一次决策的参考，这就是所谓的AI的学习能力。HR对所处的微观环境有着和机器不同的现实体验，因此，只有对人的特性有着理性和感性敏感的HR才能在将来的环境里发挥作用。这需要HR加强心理学的学习和实践。
企业内部HR是一个燃烧情商的岗位，既有服务职能兼有管理职能，面对上下左右的利益冲突、个人情绪，每说一句话都要斟酌再三。察言观色是职业本能，思前想后为形势所逼。这正是AI所不能为之处。AI有着强大的知识存储，与强大的搭档配合需要有强大的知识和能力的储备。
2、专业模块的HR有两条路可走，一是去专业 的SSC企业，从事流程设计和事务代理工作。二是进一步提升成为HR专家，去外部COE咨询公司。
过去，内部SSC中心就象管家部，填报表，跑流程，收发资料，在人事管理时代，占据了人事部最大的工作量。现在，仍然有很多企业以完成流程事务作为HR部门的最大考核指标。企业的流程效益决定了管理成本的效能。SSC工作的外包，可以大大提升企业流程效率和规避风险。
眼下，人力外包业务最多的是招聘外包，而我认为招聘外包是一种伪外包。如今信息传播扁平化和渠道单一化，看似矛盾，其实统一。正如企业生存之道在于某一领域的专业深耕，作为企业重要生产资料的人力必然存在于某一领域，企业自身在领域中的深度决定了招聘有效性，外包公司在行业中的深耕并不能对招聘有效性有多大的提升——找得到人不代表人会来。招聘效率与企业自身质量、在市场上竞争能力成正比，而不是与外包公司的挖掘能力成正比。
将复杂的事做简单，简单的事做优秀，是SSC类企业的重要目标。SSC与AI的结合，大大提升了流程事务处理效率。HR在专业SSC公司要做的，是根据大数据和自身经验，设计、修正流程，为提升AI的效率和精准服务提供指导和支持。这就要求从事SSC工作的HR对基层事务有着从具象到抽象的经验，对流程效率和成本高度敏感，并能提出专业的解决方案，这需要一群专业会做事的人。
3、COE是HR的管理大脑。需要HR具有基层工作经验、强大的数据分析能力和创新研发的能力。挑选 COE的关键，在于数据抽象分析、对宏观劳动市场的敏感度、又能对现实企业问题作出实效方案的能力。
很多HR都想一步到达这个层面，而一个COE专家至少需要十年以上的专业工作经验，具备在某个或多个模块中深耕的能力。有了AI的参与，是不是这个时间可以缩短呢？不一定。AI会促使全行业门槛提高、人员精简，对COE提出更高的要求，很多人可能永远留在了BP或SSC。与过去的企业内部COE有很大不同，专业COE咨询师对数据研究跨度更大，纵向更深、眼光更远，着眼于行业，着手于企业。
我们会不会面对机器人HR？我想不会太快。但是AI与HR的结合，这一天，会有多远，很难讲。各行业都在尝试数据共享和整合，某一天HR数据也上传入云，六大模块将会发生颠覆。基层做账会计被AI替代已在眼前，HR业务的分层也会在最近的三年发生。
实际上，很多一线城市和个人咨询师已给企业做外部HR部门的试点。很多企业家对金钱换效率算得很清楚，与其自己摸索多年，不如外包给专业公司或事务所搭好框架，再做内部填充。对于无力招聘高端HR专家的创新型企业来说，去外包公司众筹一个高效的SSC和永不下线的COE专家组，是更为划算的办法。
罗马城不是一日建成，AI也不会一举歼灭所有岗位。人在，HR就在。不想让科技工具成为我们的敌人，就要充分理解科技工具于HR的意义，找到自己的定位，掌握它，配合它，融合它。
AI与HR的未来2
牛津大学预测，在2025年，47%的工作会被机器人取代，也就是说在这个会议室里的500位HR，将有一半的人的工作会被机器人取代。
在美国加州，谷歌给出一组数据：当人类驾驶时，事故率达到每百万有4.2个，而机器人只有3.2个。很明显，机器人开车比人要安全。
无人驾驶，我们人力资源做什么？
在美国西部，IBM的休斯顿神学医院，沃森机器人看X光时比医生快30倍，准确率达到99%，而医生的出错率是20%，特别是乳 腺癌，白白地将病人送上手术台。
无人医生，那我们人力资源做什么？
在美国东部的纽约，有一家刚刚创办了只有两年的公司，专注于智能投顾，只有机器人管理，提供24*7的服务，不眨眼不休息，每时每刻为社会服务。这家公司15年成立，第一年只有1.1亿美金，第二年5亿美金，现在500亿，到了20xx年，会达到2500亿的资产管理，而且都是由机器人管理。
机器人比人更赚钱，那我们人力资源做什么？
未来50%的工作会被机器人取代
我们人力资源到底该做什么？
以上是云谷慧商学院及中国HR最强大脑创始人邰宏伟在人博会现场，针对“正在被颠覆的人力资源”做的深入分析与思考，让贝贝印象深刻。
他从趋势、路径、战略和组织四个角度，对人工智能新时代的HR提出了成长路径和AI三角组织变革方案。
人工智能时代的是三个路径：自动化、数据化、增智化。在未来70%的决策是机器人做的，人需要去做审批的工作。HR需要跳出人力资源，利用组织创新，把整个社会的资源归为己用。
那么，什么行业将会被取代？
人力资源是否会被替代？
案例分享
我在海尔呆了三年，帮助海尔做战略转型。后来收到了一个非常智能的洗衣机，每走一步路，机器人都会提醒我一句话，比如：
“您太太的红色衬衫不能和您的白色衣服放在一起洗。”
“您太太非常喜欢这件衣服。”
原来，在手机的屏幕上显示，这件衣服我太太两周洗了14次，天天穿天天洗。
“今年新款出来，打7折，要不要？”
我一次买了3件，我太太回来可使劲地夸我。
机器人，比我更懂我太太。
也因为人工智能，销售被机器人代替。历来的京东、淘宝都会被这类的机器人代替掉。
总结下，海尔转型是一年两年的探索得来的，工作流程从模块化到无人生产，黑灯工厂，最后是互联工厂。
互联工厂是干什么？
用户交互、众包定制、订单定制、生产可视、交付可视、试用体验……等等
也就是说，只有洗衣机被买回去，它的价值才开始；对于公司来说，真正的赢利模式才开始。
这个才是未来，我叫之为M2C。
人工智能这么重要，这意味着什么？
1、 自动化：无人工厂、黑灯生产
2、 数据化：洗衣机收集数据
3、 增智化：洗衣机帮助购物
这是人类历史上对机器人重新定义：减少我们的脑力劳动，更加有意义的工作。
实现“智能时代”创新与转型的挑战
海尔当时的问题是，一年内都没有研发出一个颠覆式产品，领导让我去设计组织构架。通过调研，我发现花再多的时间在组织架构，也不能解决这个问题，反而，我帮助海尔搭建Hope这样一个平台-海尔开发合作生态系统。
任何人都可以到这个平台上去，提交你的创意方案，与海尔互动。一旦方案确定，海尔立马注资75%，让你成为老板，合作转化，盈利之后分成。每年这个平台可以孵化200多个产品。
这也是每一位人力资源需要做的事情，跳出人力资源，解决公司最根本的问题。这个平台，组织创新，将把全世界变成了海尔的人力资源部，将把全世界变成了研发部。
AI三角
总结我在海尔5年的工作经验，结合人工智能时代的到来，我得出了一个“AI三角”理论。未来的HR都要了解学习“AI三角”。
AI三角是什么？
首先你需要考虑产品与平台的关系。
红领不仅做了一个智能化的生产线，它现在进入了智能家居、智能灯具，未来还有可能进入私人定制领域等等。它这样就把一个产品公司转向了平台公司，这是未来的管理者和HR都需要考虑的。
第二个就是人思与器思。在未来，70%的决策是机器人做的，不是人做的。机器人做决策更快，看的更多。人只做审批的工作，解放人，人做决策，机器人听话。这时，你就需要思考一个问题，在你组织是人做决策还是机器慢慢代替人或者帮助人做决策。
最后一个，最最最最需要解决的是核心与大众。人力资源招聘了这么多人，还有大量的精力与时间花在培训上面，培养了一群核心力量，可惜这些核心力量基本上都带有偏见。偏见就是过去的成功阻碍了这个公司的发展。那么，真正的多视角的人在哪里？
在社会上！所以，在这个情况下，海尔就解决了核心和大众的问题。
那么未来企业的发展，就在于这三方面，而这三面几乎都是HR需要做的事情。
首先，是要考虑你司到底是做产品的组织结构还是打造平台的组织结构？这两者是完全不一样的，未来，所有做产品的公司慢慢地都会隶属于某一个平台公司。是创建一个平台还是加入其它平台？
再者，人思与器思。决策机制到底是什么？这是HR需要梳理的一个流程。
但最最最需要解决的是，核心力量和社会力量如何平衡，这是人力资源需要跳出人力工作，要解决的最大问题。
因此，我和杨老师（《组织能力的杨三角》一书作者）讨论了下：组织能力的杨三角应该转变成AI三角。
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