年后离职潮企业如何应对
年后离职潮企业如何应对？每年春节过后的几个月都是员工离职高峰期，因此企业的每位主管都要引起足够的重视，未雨绸缪，掌握正确方法稳定员工才可以，下面讲讲年后离职潮企业如何应对。
年后离职潮企业如何应对1
优秀员工的稳定是一个企业长期发展的基石，也是企业效益的保证，因此企业的每位主管都要引起足够的重视。
每年春节过后的二三月份都是员工离职高峰期，员工的稳定工作需要提前筹划，未雨绸缪，才能有备无患。
据调查，超过半数的员工离职的主要原因未必是薪资，排在第一位的是工作不愉快，而不愉快的主要原因是与直接领导的关系，以及对直接领导为人处世的公开、公平、公正性和领导方式、能力的不认可。
因此作为领导干部，首先是“理”，然后是“管”。作为各部门经理的阶段性工作，节前要做好人员流失的相关防范工作，做到知己知彼，心中有数，然后在节后开足马力冲刺业绩。
在组织安排方面：各部门经理为第一责任人，牵头完成此项工作，对部门人员数量较多的，经理再做二次分工，每位领导沟通范围大约在15—25人为宜，可灵活安排。在做沟通工作前，最好先将部门内的员工进行分类，以确保留下优秀员工。
员工可以考虑分为五类（特殊原因离职的，不作为重点）：
第一类是业绩较好、稳定的；
第二类是业绩较好，犹豫不决的；
第三类是业绩较好，但不稳定，正在主动找工作的；
第四类是业绩一般不稳定的；
第五类是业绩差的。
重点关注目标是第二类、第三类和第五类。对第一二三类，下面会重点分析，对第五类员工，尽量通过交流进行引导或鼓励其离职，要设法在年底前淘汰掉这部分负能量员工，但主动淘汰的，必须事前列名单上报，并有事实依据。
至于怎样淘汰、什么时间、如何与各部门协调等都需要做好规划，以最大限度减少对团队影响为第一准则。同时各部门在领导分组交流时，要按领导的风格进行分类，以发挥自己的长项，达到高效沟通的目的。
要想降低员工流失率，首先要了解员工离职的真正原因，然后对症下药。
下面总结了对上段所说的前三类员工的常规措施作参考：
对第一类，稳定度高，忠诚度强，业绩优秀，向心力好。此类员工是企业的中流砥柱，对他们以鼓励信心为主，不作为本次谈话的重点。
但这类员工中包括了与直接领导关系好、关系一般、关系较差三种类型，对第一种基本不需要做专门工作，只是简单沟通，把握动向即可。
对于关系一般和关系较差，这最需要注意，可通过两种方式：一是跟其关系较好的人员聊起，对其大加肯定和赞扬，自然会给他传话过去；二是，放下领导的架子，以尊重和谦卑的心态，征求他对自己及部门的意见，并虚心接受。
切不可与之辩论，同时约个年前或年后的时间一起用餐，费用按相关规定报销。
对第二类，稳定度尚好，有一定的向心力和忠诚度，业绩较好，但稳定性一般，一旦有机会就会选择离开。这类员工比较容易动摇，一旦出现突发事件就会变成离职的导火索。
因此这类员工是重点沟通对象，对这类人除了通过单独访谈了解不稳定的真实原因外，还要解决他们工作的舒心问题，可以通过三步：
1、先疏导、释放，让他积压内心的抱怨发泄出来，同时告知下步民主会议计划，让他感觉到自己的重要性；
2、通过民主会议的方式，让部门员工一起探讨部门内存在的问题和建议，以及对公司的合理化建议，并收集公布，并针对部门的合理化建议，拟定措施，重新燃起他们对公司的希望和信心；
3、对这类重点员工进一步一对一对接，通过明年的工作规划，引导他们向前看，人的心智和精力是有限的，当一个人有目标时，就不会再把精力放到是否离职上。
同时要对他们的家庭情况等了如指掌，积极提出建议，譬如孩子的教育方式等，主动找一些好的教育方法，分享给他；
譬如公司的男工较多，可以设法通过个人关系帮他们介绍对象等。距离公司不是太远的，可以选择机会进行家访，费用从部门经费中列支。这样通过帮助解决工作之外的事情，建立牢固的感情。
对第三类，业绩较好，但已经主动开始寻找下家的，也不要轻言放弃，要通过坦诚的交流，了解公司或部门的问题，如果意见中肯，对部门的建议，要积极采纳。
对集团的建议，要及时上报，然后告诉对方，给管理者一些时间，让他看看是不是在向他希望的方向发生变化，尽量度过2、3月份。
对部门内人员流失率大的，部门领导要进行深刻反省，说明自身存在的.问题太大，如果不能积极改进，下步就会面临淘汰。
对各部门已经确定离职的人员，包括缺编人员，要提前提交人力资源部，以便统筹招聘和补充安排。公司将对缺员岗位，进行统一公布，让员工在休假期间，动员、推荐优秀人员加盟公司。集团将按相关规定实行推荐奖励。
关于集团的下步措施，也可以在沟通中提前透露，以增强其信心。
有关稳定员工方面，明年推出的措施主要在下列结果方面：
1、虽然薪资我们做不到第一，尽量在福利上进入当地企业的前列。譬如，每月的牙膏、牙刷、洗衣粉、卫生纸、酱油醋等日用品发放，包括之前的生日礼物、婚丧嫁娶礼金、生育礼金等等照常发放。
2、新一年将实行股份制改造，通过“在岗股”方式，对关键岗位和骨干实行配股。
3、在晋升通道上，职务晋升将导入公开竞聘机制；在职级晋升上，明年开始实施星级评定制度，以替代目前单纯的工龄、职称、学历补助等不公平性。
动态星级评定除了现有的工龄等因素外，还与业绩、出勤、违纪等挂钩，实行动态评定，对高星级职工将有特殊补助政策。
4、在新一年的团建活动经费上，对优秀团队和个人将出台具体措施，包括带薪休假和国内外旅游费用报销等制度。
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一、员工离职的原因
众所周知，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。
因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。
有员工说住的地方远，奔波太辛苦；
有员工说想换个行业，现在感觉麻木了；
有员工说打算离开这里，回老家发展；
有员工说经常加班很晚回家，老婆都快不认识我了；
还有员工说世界很大，我想去看看……
等等各种各样的理由，但这些真是这些员工的真实想法吗？
对于离职员工，HR有必要进行离职分析
1、进行离职面谈
（如果公司流动性十分巨大，则可以锁定核心员工进行面谈），收集员工离职原因。
而离职面谈也是有技巧的，如作为HR来说，HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。
2、注重离职后的员工管理
当前许多公司在员工离职一段时间之后，还会定期询问员工的现状、工作的情况。例如当公司有聚会或活动时，邀请这些离职员工回公司参加。HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。
3、通过离职原因聚焦公司问题
员工的离职原因可能归因于个人（家庭原因、能力原因、路途原因等），也可能归因于公司（公司环境、氛围、公司制度等），但个人原因HR无办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。
4、针对存在的问题
HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。
二、用心去留人
跟离婚一样，员工离职前期一定都会有从希望到失望、再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理。
只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，就能赢得员工的心。
1、给员工安全感
一个人如果每天都感到自己饭碗不保，像利剑悬于头顶的话，是很难集中精力的。员工们希望知道自己竭尽全力工作不是在浪费时间。
2、让员工感到自豪
员工一定都希望为自己的工作感到自豪而不是自卑。当有人问起他们从事哪方面的工作时，很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作，希望别人羡慕甚至是敬仰他们的工作，从而获得心理满足感，哪怕他们仅仅是在做一份吃力不讨好的工作也行。
3、员工感受到公平
虽然很多人都知道“生活本就不公平”这个道理，但是企业的员工仍然不希望得到来自管理者的不公平对待。
老板对某个员工有所偏爱，这是管理工作中的一个大忌，员工痛恨这种不公平的待遇。
三、做好关键岗位的人才储备
做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。
那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？
1、根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求（继承、技能等）。
2、确定关键职位和任职者的情况。
3、对关键职位的人才进行评估。
4、制定后备人才培养计划。
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