如何看待离职率高的问题
如何看待离职率高的问题，根据调查,当一个企业的员工离职率居高不下时，具体是什么原因造成的，为什么大家会频繁的更换工作呢，要怎么样避免这样的现象呢，如何看待离职率高的问题。
如何看待离职率高的问题1
新员工更容易离职
企业每招聘一个新人进来，还不等企业去培养，新人就提出了离职了或是直接撂挑子走人了。问其原因，多半是感觉工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。这些原因，有些对企业来说还是很有价值的，能帮助企业做出改善。但更多都是“随口一说”，抱着“不惹麻烦、顺利离开”的心态。
新人频繁离职，是让企业很头疼的一个问题。尤其是做招聘的HR 。反反复复不停地招聘一个岗位。经验告诉我们，入职一年以内的员工，离职占了绝大多数。工作一年以上的员工，离职明显就减少了，工作两三年左右的员工又会出现离职的意愿。
虽然也都做过离职分析，但原因却并不是那么的明显。毕竟大多人的离职理由，一听就是假的。即便如此，也依旧存在一些规律。这些规律，不一定是通过离职分析得出的，而是基于业务部门和HR 平时与员工的沟通与访谈。
新员工离职对企业的破坏大，主要体现在三个方面
第一， 员工频繁离职，会持续性的消耗企业的招聘成本和培训成本，工作效率不升反降。
第二，新人本身就不稳定，一个人离职不仅会影响身边一起新入职的员工，而且很可能带动其他人一起离职。这种蝴蝶效应，会进一步降低新人稳定性，带来无效成本的支出。
第三，会导致企业出现断层。这体现在老员工持续变老，而新人因为一直轮换，始终成长不起来。这一点其实是最可怕的。企业一旦出现断层，对将来的发展存在很大的影响。没有后继新生力量，想有更深的发展，都不可能。
企业出现无人可用，从外部招聘，风险巨大。不仅是钱，更是对内部体系的冲击。可是，这些问题的产生，就是因为新人离职太过频繁。为了求稳，企业必须对这一现状做出改善。
离职原因，阶段分析
至于说为什么新人更容易离职呢？我觉得有四个方面的原因。
第一，家庭原因
现在的家庭大多数对孩子都是四个祖辈、三个家庭、一双父母带一个孩子，而且这一家人可能只有祖辈人听说过或经历过真正的社会艰难，所以教育基本都就是娇生惯养代代相传， 在对孩子进行职业生涯引导方面根本就没有任何作为！
只有极少数家庭从孩子启蒙教育做一些真正的职业生涯引导和定位。这就导致了年轻人们做事很随性，喜欢就做，不喜欢就撤。在没有经历过“贫困为何物”的情况下，一人吃饱全家不饿，根本不知道什么是社会责任感。
第二，教育原因
从人力资源管理的角度讲：学校就应该对孩子应该进行职业生涯规划教育，但是在这方面，咱们的教育机构，大多数基本都没有做什么有价值的实际工作。这就导致，现在的年轻人一毕业就失业了，对自己的定位根本就不清晰或根本就不知道！这一点我相信所有的面试官都有感受。
第三、求职者自身原因
现在的求职者大多数人都是一路在试探中前行，觉得这个不合适，就换。下一个不合适，再换。于他们而言，工作不是卖苦力，工作是为了让自己开心。这不能说有问题，但确实存在一些负面影响。因为有些事，只看表面就做出决定，显然是很武断的。
对于他们来说，企业没办法在这方面做出限制，但是可以通过企业内部的引导，让他们更充分认识到自己要的是什么。这样也能够在一定程度上降低流失率。
第四、企业原因
所有的企业、所有的面试官招聘想法都是“拿来主义”！就是招聘到的员工上岗就能干活，就能产生业绩，根本没有帮助员工学习、成长、定位的意识（因为那都是成本）。所以更多的是在招聘环节只看求职者能力是不是企业想要的，而不去探寻求职者想要的企业给不给得了。于是当求职者入职后，才发现企业和自己想象的不一样，这就极易造成离职。
还有用工部门。一个部门是不是和谐，是否能够让新人快速融入，是很关键的一点。毕竟HR 领进门，工作还是跟着团队走。团队里的每一个人，都会对他们融入这个集体产生重要的影响。很多部门内部非常不团结，新人一来肯定不适应。
再有就是，因为薪酬福利等原因，老员工喜欢打听或拆台，让新员工过早的接收到企业的负面信息，动摇了员工的心，于是离职也就在所难免。
再就是工作适应度与发展前景。进来了半年、一年的员工，大概清楚自己接下来能接触到的人和事有哪些，他个人就会开始评估继续做下去，值不值。以前的说法是：没在一家企业做满两三年，是不能真的了解企业业务、工作特性的。
但随着工作精细化分工，每个人都成为了螺丝钉。受制于此，能了解的内容，在一年内完全足够。这无形中就让不稳定的.状态，变得更加易变。明知道没发展，不论是工作还是薪酬福利，那为何还要浪费自己本就不多的时间？
如何看待离职率高的问题2
很多企业对管理人员的考核有一项重要的考核指标就是离职率。
在公司看来，员工离职对于企业来说是一种损失。所以要求管理人员要稳住员工，降低离职率，离职率越低，就证明管理人员能力越强。
同时公司为了降低离职率，也通过增加工龄工资、增加工龄奖金、增加工龄年假等方式来刺激、挽留员工。
对于这种方式你怎么看？
其实过低的员工离职率不见得是一件好事，把员工离职率作为管理人员的考核重要指标不一定是合理的。
固然公司离职率过高不好，但人员不流动就一定不好！
在这里我来和大家分享两个案例：
我认识有两位烘焙行业的老板，他们两都在同一个四线城市，在我五年前认识他们的时候，他们的饼店数量和企业规模相差不大。但两家企业在人员稳定性这一块上的管理方式却有所不同。
企业A奉行的是尽可能的留住员工，降低离职率，于是企业A非常注重员工的工龄。每年按职位按比例递增一次工龄工资，工龄工资占整个工资的比例非常大，而对于其他能力方面的考核则不是特别注重。
员工在企业的舒适感非常强，所以企业的人员流失率也非常的底，每年的人员流失率在10%以内，公司管理人员基本上是零流失，70%的员工都有三年以上的工龄。
但企业的经营状况却越来越差，工厂出不了好的产品，五年前，公司卖什么产品，现在公司还是卖什么产品；五年前门店的营业额是多少，现在门店的营业额还是那么多。
公司每年都会关掉两家不赚钱的门店，门店数量也由原来的二十多家关到了十多家。
企业B也非常注重员工的流失率，但企业B的员工工龄工资、工龄奖励都非常少，而企业B的员工各方面考核工资占比却比较高，企业B的员工没有A的那种舒适感，工作压力大，但充满激情。
AB两企业工资基本相当，B企业人员流失率在20%左右，5%的人是主动离职，15%的人是因考核不达标被动离职。
但企业B的经营状况却越来越好，公司产品每年都按照20%的比例在更新和淘汰，门店数量也从五年前的二十多家增加到现在的三十多家，门店营业额也以每年不低于10%的标准递增。
B的经营状况明显甩A几条街。
从这两个案例中我们可以看出，低离职率对企业来说不一定是有利的，最主要的还是看看员工离职是主动离职还是被动离职。
员工因工作考核不达标，实行末位淘汰，让员工被动离职，这是企业发展的需要，所产生的离职率是合理的，属于正常现象。
但当员工主动离职率太高的时候，企业就需要反思招人留人这一块的工作问题出在哪里了？
对于饼店来说20%左右的员工流动率是一个合理的幅度，他会促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。
但这里的人员流动一定要分清楚：
离职的应该是不称职的或者不符合公司文化的，而入职的一定是优秀的或能够促进公司发展的。
如果离职的都是优秀的人才，而入职的人都不能促进公司各项工作的开展，那么这样的人员流动是非常不利的，不仅不能促进公司正常的发展，反而会阻碍公司的各项工作开展。
如何看待离职率高的问题3
企业员工离职率高的原因
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10％左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10％。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。
个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
1 人员聘用上采取宽进宽出的方法
宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：
（1）对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。
（2）对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。
（3）招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。
2 没有为员工提供充分的发展机会
在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的、年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：
（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；
（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
3 缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
4 员工对企业的前途缺乏信心
曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22、84％。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。
他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。
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