降低人员离职率建议
降低人员离职率建议，本着水往低处流，人往高处走的心态，很多企业都有离职率高的问题，其实有人在面试HR的时候，也会被问到关于如何降低人员离职率的建议，下面我们就一起来看看建议吧。
降低人员离职率建议1
1、从招聘的源头解决招聘
最近很多小伙伴在公众号留言：老班老班，现在淡季怎么找销售代表（销售），这里我会细细说来。
目前市面上的招聘网站大致有以下：
前程无忧、智联招聘、拉勾、boss直聘、58同城、猎聘等等。
像销售这种不要求学历的岗位，大家可以去58同城或当地的“职介所”看看，或许有你想要的答案。
笔者在17年的时候，通过58同城，每天都能收到10来份简历。当然，我们在网站发布的招聘信息，文案一定要专业、简介，没有性别年龄等歧视字眼最佳。
2、从匹配度来定位候选人是否合适
大家应该都听说过“人岗匹配、价值观匹配、风格匹配”，“人岗匹配”多用于候选人的能力与岗位是否匹配。
“价值观匹配”这个面试官和面试者聊得时候就能感觉出来，这个人的价值观是否端正等。“风格匹配”这个从应聘者进门到最后面试结束离开公司也能看出一二，就比如：“这个人走路是否大大咧咧、面试时候一些举动是否大方得体等”。
最后总结一下：“不要拿候选人比候选人，而是拿岗位比候选人”
3、关心入职者的工作和生活
笔者曾在腾讯任职过，他们这一点就做得很好。每一位入职的新伙伴，公司都会给他们每个人配一位导师。这位导师会在他试用期的三个月里，一直到转正，都会关心该新员工的工作和生活。
要想员工给公司卖命工作，一定要让员工体会到公司给他的关怀，而不是让他感到—你只是个冷冰冰的工作机器。
一旦让员工拥有了归属感，我相信员工也会像对待家人一样去对待公司，实现更大的价值。
4、做好离职分析
每一位员工的离开，我们都应该做一份离职面谈，这个很有必要。因为员工已经抱着离职的心态，这个时候他心里有哪些不满会一并说出来，让公司上下继续去改善和调整。
招聘hr应该多深入到一线员工，多与员工交流互动，只有对各个部门都了解，我们才能继续去优化、去调整。不然我们每天都会忙碌在电话邀约招聘等繁琐事务中去，很难得到提升。
最后引用马爸爸一句话：“员工离职，无非两点原因—（1）钱没给到位（2）心受到了委屈”
笔者看来也不全对，但是对我们hr多了一份思考，希望本篇文章对你有所启发。
降低人员离职率建议2
入职2周离职，提升规范交实底
入职2周离职，只有一个可能性，那就是新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
Hr要考虑的问题：
第一，在招聘沟通的时候要和新员工交实底儿，不要搞空头支票。让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；
第二，从新人的感受和需求出发，系统化的梳理招聘入职的各个环节，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，并进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、而且被重视，让他充分了解他想了解的所有内容，有宾至如归的感受！
入职6个月离职，提升部门领导力
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。
然而领导一般不会觉得是自己的问题，此时Hr的帮助就显得尤为必要！
Hr需要组织公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。通过培训学习，让管理者要了解下级的优势，一个优秀的管理者就是一个教练
他应该努力发掘下属的潜能和优势，并沿着优势的方向去培养下属，成为自己下属成功的重要推动力，如此以来，下属的的优势与岗位职责有一个很好的匹配，增强人岗匹配度，既能为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
作为领导保持跟下属定期的私下沟通与交流也显得很有必要，Hr可以申请提报这样的鼓励基金，比如每月一次“与领导一起共餐”的团建活动，也能促进上下属之间的沟通。
所以在1年内离职员工较多的团队，这个时候，要找找他的领导，要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职，一般与企业文化有关系。
2年的员工一般对企业已经完全了解，从各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
当公司文化与员工价值观冲突到一定程度，达到临界（警戒线）或突破原则，就会导致雇佣关系的破裂，离职也就在所难免。作为雇佣企业，要经常对内反省，并形成好的企业文化，因为公司不管大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦，让员工实现自己的价值。
3-5年离职，设计职业新通路
3-5年离职与职业发展有很大关系。
这个时候的职场人，已经熟悉公司，但是遇到了职业的天花板。继续留下来，学习不到新知识和技能，而且薪酬提升空间不大，更加没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
这个阶段，Hr的主要任务：根据员工类型和需求，设计合理的职业上升通道；
俯下身子当桥梁，一头和员工沟通，知道他们心里最真实的'想法，一头和老板沟通，提出建议，申请设计调整薪酬、职位设计，尽量留住员工，只要能够留住员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
5年以上离职，灵活止损换血液
这个时期的离职一定是缺乏创新，老员工感到疲惫；企业发展慢，岗位没有创新，上升空间有限，而又看不到希望，那么只好另谋高就！
5年的老员工，离职成本虽然高，但是对于公司来讲，可以换掉故旧的思想体系，引入新鲜血液，亦并非不是一件好事情。具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待每一个员工，毕竟每一个员工不是为了离职才来公司上班的！
。
降低人员离职率建议3
首先，正常情况下HR会把离职率分为主动离职和被动离职，这个问题主要探讨主动离职。被动离职包括劳动合同到期终止，违纪辞退，公司单方原因提出解除等非劳动者被人意愿的离职。
而针对主动离职率的分析，也并不仅仅从人是否受到委屈或者钱来归因。一般会按照司龄分为6个月以下和6-36个月，36个月以上来展开。
第一，针对6个月以下离职的员工：
这个阶段的员工以试用期员工为主。不适应公司内部环境，自身预期与实际情况落差大，忠诚度也较低。这个阶段的离职率高。HR应该与业务部门沟通确认在面试环节别打太多美光针和玻璃水了。少注水，另外尽量不在最终环节压候选人太多薪资。
并且应该通过NEAP（ new employee assistant program）或其他团队建设方式加快融入。 有些公司甚至会有茶话会，每个月的谈话等方式。缓解新员工的压力。但是有一种职位除外，销售。他觉得挣不到面试时说的那么高工资，死得太快。
第二，针对6-36个月的员工离职：
这个阶段的员工离职，原因开始呈现复杂化。但是总会有一个主要原因，压死骆驼最后一根稻草嘛。比如一年到头没加薪，工作内容一成不变毫无新鲜感，又或者工作压力大，个人家庭变故，外界出现一两个特别好的工作机会。
应该说这个阶段的员工流失会比较正常。但是这个阶段薪资也逐渐成为了离职的主要原因，也就是我们通俗说的工资陷阱，老人的工资不如新来的人。应该反思是否在薪酬结构上存在一点问题，有没有考虑打补丁修复他。毕竟现在尿片价格也一直在变化嘛。
第三，针对36个月以上的员工离职：
发展发展发展，一切都是为了发展。你在开玩笑吗？还不都是为了钱。事实上，很多这个阶段的员工离职了，就是因为职位的上头领导坐得稳稳，自己哪有机会升，所以决定去外部寻求机会。又或者被猎头等其他因素形成的拉力拉走。
HR要有一双发现美的眼睛，看好那些对企业现状有用的人，在必要的时候进行一定程度的挽留。加薪留人是最粗鲁的办法，就像打兴奋剂一样，效力来的快去得也快。
还应该在团队凝聚力和企业文化以及激励机制上下功夫，只要有机会给员工发展自我，提升技能。哪怕一定时间内低于市场平均水平，工作很舒服的员工也不会轻易考虑离职。因为人都有惰性，对于熟悉且惬意的环境，并不愿意马上离开。
最后，每个人都会对自己熟悉的地方产生感情，但我们也很难让一名员工长期为一家企业服务。
做好离职面谈，让离职的员工为HR制订政策的时候提供建议和思路。当然还有一点，了解行业的离职率，如果同行业在某一个时间段离职率水平一致，那即使你认为再高的离职率，对公司来说，都是正常的。
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