业务部门不配合HR怎么办
业务部门不配合HR怎么办？HR作为企业中很重要的一个岗位，很多时候HR工作都需要其它部门配合的，但是有时业务部和HR会遭遇各种尴尬的问题，下面分享业务部门不配合HR怎么办。
业务部门不配合HR怎么办1
在现实中，HR经常遭遇与业务部门的各种尴尬。
举个例子，某试用期员工，入职时间不长，业务部门本着“不想要”的想法直接与员工谈话。使业务经理始料未及的是，自己对其试用期的不满和员工的自我评价完全不一致。结果自然是员工不接受解除劳动合同的结果。最后转到HR这边，业务部门自己又说不清楚该员工到底哪个地方不好，导致HR无据可依却要“生硬地”解决这一问题。业务部门对员工的思想动态与心理变化的忽略，以及日常管理存在的潜在“不利因素”都导致了HR与员工的沟通难度明显加大。
这种现象的出现，其中一个原因在于，业务部门与HR的配合不畅。业务部门不知道什么时间、如何与人力部门进行配合。
所以我们先来探讨一下业务部门的配合方法。
首先，要让业务部门认识到，在哪些问题上，需要得到HR的支持。
这一点要想做到，需要HR部门对业务部门进行引导。实践中很多业务部门都将HR部门定位于支持和辅助部门，这种支持，通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是，特别是遇到具体事件时，不知道哪些事情应该寻求HR部门的支持。业务部门自身，通常不能够很好地感觉到这一点。
所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳理，最好的情形下，编辑一些操作手册，并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训，厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求HR部门的支持。
其次，要让业务部门认识到，什么时间寻求HR部门的支持最好。
一件事情的解决，HR部门的界入时间点至为重要。比如辞退员工方面，在辞退面谈之前，HR的界入就比较好，这将对HR客观了解事件的过程大有帮助，而如果业务部门在没有HR部门支持的前提下进行了第一次面谈，成功尚好，若失败的话，无疑会加大HR部门后期的工作难度，甚至以企业的经济损失为代价。
这个时间点的把握，实际上就是处理事情的分寸点。成熟的业务部门管理者，往往会在这一点上与HR部门配合甚好，而经验欠缺的业务部门管理者，则会在这方面，出现较大的过失。HR要想减轻自身的压力，就应当在与业务部门交流会上，演示真实的发生案例，总结最佳时间点给业务部门，以供他们理解和把握。
再次，要让业务部门认识到，业务部门对HR部门的支持是不可或缺的。
毋庸置疑，HR部门对业务部门，的确具有支持的职能，但同时，HR的工作，也是无法完全独立进行的，HR对业务部门的支持，需要在业务部门的配合下得以实现。所以，HR部门在日常工作中，要注重于与业务部门的交流，当业务部门提出支持要求时，要明确HR部门界入的前提条件是什么，HR们需要得到业务部门提供哪些资料或者哪些事实，以作为HR们设计解决方案的基础。
如果每一次事件的处理都有前提条件的话，往往会引起业务部门的不满。因此，HR部门要善于总结，将日常事务进行归类，分析出来每一类事件的前提条件的共性，以培训的方式进行传达，养成业务部门与HR部门配合的良好习惯和心态。
HR如何取得业务部门的支持呢？
一、走出去，成为公司的业务专家。
HR必须走出人力资源部门，深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家，而不仅仅是其他部门经理政策的执行者。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。不了解公司的业务，很难对组织、组织中的`人提出一些实质的建议，只能是“跟随”业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。
人力资源部门要主动了解企业的经营，虽然人力资源管理者不需要成为企业中的技术专家、销售能手;不需要擅长市场规划，但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一环节，深刻理解公司业务的运行方式和流程，知道哪些地方是公司业务的关键点，知道哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。对公司整个业务流程有比较深入的了解，才能更好地配合其他部门的工作，并对各部门发挥更有效和前瞻性的作用。
二、了解彼此，建立相互信任的伙伴关系。
多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、企业文化和员工关系等)的实施，都需要由部门经理与HR部门共同完成，甚至是HR委托或授权给部门经理独立完成。事实上，HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有一线部门经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的，是制定HR管理的计划、流程以及策略(即设计制造HR管理产品、并提供顾问咨询和服务平台)，通过培训一线中层经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略。
所以，HR部门在了解其他部门的业务的基础上，也需要引导部门经理了解HR。企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，人力资源部需要担当一个培训专家的角色，为部门经理提供人力资源管理的培训，帮助部门经理制定和实施下属技能发展计划，在部门经理管理下属出现具体问题时给予指导。
有一种叫做“非人力资源经理的人力资源管理”，主要是针对各个职能部门以及其他部门的经理进行的人力资源管理培训，增强他们的人力资源意识，如果教师不错的话，加上之后举行座谈会，应该可以帮助他们更加理解HR的功能，也有益于沟通。
三、像客户一样对接业务部门，并提供支持。
有人的地方就有“阶级斗争”，HR必须面对这个事实。做任何一行都需要谨慎处理人际关系，对于HR从业者来说，在组织中建立自己良好的人际关系尤为重要，HR经理要把业务部门经理当成自己的客户一样的来对待。
比如一些HR在处理问题时不是从怎样解决问题出发，而是从制度、规范出发，给其他部门造成“HR部门是专门给其他部门制造障碍”的错觉，对HR部门避之犹恐不及，当然就谈不上支持配合。
业务部门不配合HR怎么办2
业务部门总是不配合HR工作怎么办？
销售部门总是不配合我们HR的工作，导致整体工作无法按时完成，最后还要怪我们，真是不知道该怎么办？
我们公司定于每个月10号发放上个月的工资，因为会要求各个业务部门在3号之前将他们的相关报表提交给人力资源部做工资使用。但销售部门每个月都要三催五请直到7、8号才给我们。我们要算任务、核对信息，还要计算销售提成，计算完成还要提交给领导审核，2-3天时间根本不可能够用。最终就导致销售部门员工的工资都得延后发放。但是到了这个时候，又开始怪我们不按时发放工资。这个问题说了很多遍，每个月从月底就开始提醒他们，但还是不会按时把报表交给我们，总说忙忙忙的。
销售部门作为公司的核心业务部门，工作忙碌是大家都可以理解的，但因为这样就不顾其他人也是让人挺郁闷的。遇到类似的问题，HR到底应该如何应对呢？
首先，争取公司大BOSS的支持非常重要
1、HR经理出面，做好制度要求，经大BOSS认可后告知各部门经理，全员通过，明确从什么时候开始执行，请大家配合，制度落实要有大BOSS和各部门经理签字；（实际执行人肯定不是部门经理，所以不用担心得罪人）
2、执行时，HR经理在截止日前善意提醒该业务部经理，制度出来了，大家差不多就得了，业务经理一定能够领会，应该会配合，让底下人抓紧做事；
3、如果制度出来后两三次还这样没有改进，直接由HR经理报给大BOSS，大BOSS会施压的；
4、如果大BOSS不理会业务经理，任其拖延，那只能说大BOSS摆明偏心，那HR部门就认栽吧。
第二，用完善的制度来约束员工相关行为
1、未按时提交数据的，作为部门负责人扣除当月一定的绩效工资外，并延迟发放工资时间到最后一位予以发放；
2、每月提交数据时间节点前三天，予以提醒；
3、建立公司诚信机制，并与相关福利挂钩；
4、适当的转移压力，如每月因他们未按时提交数据，导致员工对发放工资延迟产生的意见由他们负责。
第三，把相关工作加入到员工的绩效考核中去
1、有一个与此相关的绩效薪酬制度，没有制度的也要有个关于此方面的文件，公司管理层都要签批知晓的，上面需要明确相关的一些东西；
2、在月底开始下月薪酬方面的工作前与各部门提前明确一个关于各项资料的提交时间经领导审核后，在公司内部进行群发，并每天通报各个部门的相关资料的提交进度，人力资源部这边也要跟踪到位的；
3、关于资料提交的时间节点可与各部门的内部管理考核相挂钩，明确到负责人的绩效中；
4、如果还是延迟提交的话，在不影响大局的前提下，尝试一个月就以业务部门绩效资料未能及时提交，当月只发基本工资的，要把压力转移到相应的部门中去，这个要跟财务一起沟通好，明确工资当月只能发放一次，要不然可以两次发的话，反而会增加大家的工作量的；
总的来说，一方面要让大家知晓责任出在哪个环节，一方面要让部门负责人有责任感去关注这个事情，另一方面要负责这个事情的人知道不能及时提交的话会影响到他们部门和部门负责人的相关绩效的。
最后，实际操作中要注重沟通和反馈
1、理清这个工作的全部流程，设好关键时间点以及反馈时间（预设）。
2、HR负责人拉上业务部门负责人及相关同事一起，说明讨论下如何更好的配合业务部门准确、及时的发放有关奖金和提成的事情。
3、做好会议记录，并立即输出相关SOP。
4、所有环节确认好责任人，有关SOP邮件知会所有人及相关大领导；写明任何环节延误的，造成无法及时发放的有关责任人自负责任。
5、实际执行时，作为HR前期还是多提醒保证这项事情顺利进行。
小结：HR你要知道 没人会无条件去配合你工作
相信很多HR都遇到过这类问题，这和企业的制度规范非常相关。很多时候，这种跨部门的协作与支持是没有明确的制度规范的，大多靠人情关系来解决。这个时候就非常容易让业务部门觉得这是在帮HR部门完成工作，无法让他们意识到这是他们本身应该负责的事情。长此以往，就会让HR部门和其他业务部门之间的关系越来越紧张，友谊的小船就这么简单的翻掉了。
所以说，HR想要摆脱这种现状，就必须建立起规范的制度，让全公司都清楚明白各自应该承担的责任与义务，同时做好日常的沟通与反馈。这样才能让友谊的小船在风浪中勇往直前。
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