为什么领导比较能识人
为什么领导比较能识人，职场中，每个领导都有自己识人用人的标准。不过基本思路却是一致的，领导的职业阅历丰富、见的形形色色的人比较多，以下为什么领导比较能识人
为什么领导比较能识人1
方法一、领导会很仔细的观察分析一个人在他面前和背后的言行！
任何人,在领导者面前和领导者背后的言行,都会有偏差。这是事实，领导在的时候，大家都知道好好干活，领导一走，大家都想放松一下，因此有本事的领导会仔细观察一个人在领导者面前和领导者背后的言行是否一致,从而据此对一个人的品行做出实事求是的评估。很多人在态度粗暴的领导者面前不敢说真话,在专断独裁的领导面前又不说话,遇到对自己不信任的领导者就会保持沉默等。对于这些“合理误差”,有本事，有度量的领导更会看到自身原因,而不是去责备下属。这叫做上行下效太正常不过的事了！下属是弱势群体，是弱者，他迎合上级这是本能！“人前一套,人后一套”完全是为了更好的生存。因此领导在实际工作中，就不能只看一个人的当面“表演”,更要看这个人的背后“动作”,不要被他的假象所迷惑。很多领导会深入分析,甚至是长期观察,将一个人在领导者面前和领导者背后的言行进行认真比较,并分析其原因,才能正确地认识下属为人。
方法二、领导会很仔细的观察分析一个人在平时和关键时刻的表现
在现实工作中,下属无非四种:第一种,平时表现平平常常的人,关键时刻却一鸣惊人；第二种,与前者相反,平时表现十分“出色”,似乎什么都能应付,可是紧要关头临阵逃脱;第三种,一直优秀坚韧,始终干得很出色;第四种,平时是条“虫”,紧要关头也不行,毫无起色。对于上述四种下属,若只看其平时表现,领导者难免会“误诊”。所以领导者既要看他平时的一贯表现，又要看他在关键时刻的重点表现，这样才会有准确的判断！对于平时表现一般的“虫”,要给他们机会表现自己,充分发掘“潜藏”在他身上的真才实学,使人才有用武之地。而对于平时表现很不错的“龙”,更应该在紧要关头锻炼他们,看看他们是否能在关键时刻胜任！这也是很多重点培养对象，为什么迟迟不能得到晋升的原因，领导其实是在考验你！此时切勿心急，越心急，越起反面效果！
方法三、领导会很仔细的观察分析一个人单独行动和集体行动中的表现
一般喜欢参加“集体”行动,常有助手帮助,进行决策，总喜欢找人“共同研究”才有办事思路的，走到哪里都要带着自己的.贴身工作人员的，开任何会，都要准备一沓材料的，总而言之就是一刻也不能离开“拐杖”的人，他们尽管也取得了不少实绩,但其中水分不小。说白了，是在压榨别人的功劳，若要正确观其能力,领导者只需让他参加一两次“单独”行动，然后再对比一下他平常集体行动时的表现就可以了，这叫做“是骡子是马拉出来溜溜”，单独工作是最好的试金石！
方法四、领导会很仔细的观察分析一个人在顺境和逆境中的表现
有的人,在顺境中工作,积极进取、有胆有谋、实绩卓著,可是一旦将他放到逆境中去,便自怨自艾、一蹶不振。显然,此类人只喜欢一帆风顺。然而有的人遇到常人难以忍受的逆境时,能于困境中愈发坚韧,越发坚定成才的信心,并且能以自已的出色努力取得良好成绩。显然,只有这样的人,才具有健全、坚强的意志品质,才能艰苦奋斗,也唯有他们才是最值得领导者信赖和依靠的中坚力量！所以，当一个人干的十分出色，正“当红”的时候，被贬下放，千万别泄气，这很有可能是在考验你，当你经得起考验的时候，你再回来的时候就不是当初的你了！肯定顺风顺水，一路高升！
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领导的识人标准是什么
01 、是否真诚
真诚一直都被视为美德，以前如此，现在也一样。公司最不喜欢的人，不是能力欠缺的人，而是朝秦暮楚的人，明明在公司上着班，却内心抱怨，开口就吐槽公司的各种不好。说实话，任何公司都是有问题的，公司请你来就是要你解决问题，而不是制造新问题。你既然在这里过得这么憋屈，还不如走人呢，两边都解脱。
真诚的人，会时刻维护公司的集体利益，会想方设法为公司创造价值。因为TA明白，自己和公司是在一条船上，只有公司越来越好，自己才会越来越好。在其位就要谋其政，既然来上班，就得把工作做好。
02 、是否负责
大家常说“这人有担当”，意思就是负责。工作技能各有所长，不好比较，但责任感却是可以衡量的。如果一个人在失败时总是找各种原因来推脱责任，那么此人一定不能重用。记住一条，在任何时候，负责是一种极其重要的品质。
不愿负责只能说明一点，那就是没有责任心。而没有责任心的人，会弄得团队离心离德，把简单的问题复杂化，把小事变成大事，这样的人谁敢用呢。
03 、是否上进
一个安于现状的人，做一个合格的职员也许可以，但一定无法成为一个优秀的管理者，也一定带不好一个团队。有句话叫“学如逆水行舟，不进则退”，其实工作也是一样。时代在发展，市场在变化，对手在升级，你不前进，就是后退。
判断一个人是否上进，最直接的办法就是观察其有没有强大的学习能力，敢不敢迎接挑战。经验毫无疑问是很重要的，但如果一直墨守成规拒绝新生事物，则必然有失败的一天。
04 、是否节俭
财务人员有句名言，“节约下来的每一分钱都是利润”。公司必须追求利润，不产生利润的公司是不可能长久的。利润从何而来，一方面是开源，另一方面是节流。节俭不仅是个人私德，也是公司公德。
需要说明的是，节俭不是当“铁公鸡”，而是别把集体的钱不当钱。该花的钱，一定要大方花，不该花的钱，就一分也别乱花。如果你手下有人工作能力不错，但喜欢借工作名义胡乱花钱甚至报点假账，那就一定不能委以重任。TA现在就喜欢占小便宜了，一旦上位肯定贪腐。
05 、是否感恩
感恩之心其实跟一个人的气度有关，气度大的，能记住别人的好处，气度小的，只看到别人的坏处。为什么有人喜欢抱怨，整天宣泄负能量，实际上是缺乏感恩的表现。在工作中，常怀感恩之心，会让你左右逢源。
你要知道，公司再不好，也在发你工资，没让你白打工。薪酬在你入职时一定是协商过的，你觉得钱少，可以提，可以走，没必要天天抱怨。
你要知道，客户再挑剔，也在给你贡献业绩。你觉得麻烦或委屈，可以不要这个客户，既然你觉得这个客户对业绩很重要，就得给予配合。
06 、是否认真
毛主席说，世界上怕就怕认真二字。工作更是如此，一旦你认真对待某项工作，就会发生天翻地覆的变化。一个认真的仓库保管员，能把仓库打点得井井有条，不但入库出库都快，还能杜绝浪费。一个认真的保洁员，能把洗手间打扫得干干净净，给大家带来良好的体验。
简单的事情重复做，你就是专家。重复的事情认真做，你就是赢家。前不久火了一阵的“日本第一清洁工”，受人关注的原因，不就是认真嘛。
职场中，尽量以这六条标准来要求自己，升值加薪不远矣
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领导提拔人选
一、能力一般的领导，提拔能力比他弱的人，来突出自己的优势地位
工作多年，大家就会发现一个奇怪的现象，在社会招聘时，公司招聘要求的都是社会大环境中绝对能力强的人，但回归到公司这个小范围内，公司注重的并不是你有多大的绝对能力，而是与公司其他人比较的相对能力。
每个公司都有定位，中小公司是很难找到绝对能力超强的人，所以只会优先选用公司内部相对能力强的人。
在公司里，许多靠工龄、靠“走后门”等非能力手段升上来的领导，他们本身并没有多高的能力，但又担心能力强的人升上来抢了他们的领导岗位。
他们为了保住自己的领导岗位，就必须一直保持自己的相对能力优势，所以他们只会提拔比自己能力差的人，来烘托自己的能力地位，从而保住领导岗位。
说白了，不是他们喜欢提拔能力一般的人，是他们只能提拔能力一般的人。
二、能力一般的领导，下属就没有能力高的人
按照第一部分的说法，其实验证了一句俗语：兵熊熊一个，将熊熊一窝。
在公司发展的瓶颈阶段，也有许多“熊领导”想通了，没有能力强的人公司可能就要破产了。
这种情况在许多50多岁的领导身上经常发生，眼看没几年退休了，但公司的业绩却逐年下滑，又没有合适的（能力强的）人接班。
这个时候他们需要能力强的人，并不是良心发现想为公司好，而是想找接班人抗下公司的债务，他们好全身而退，把既得利益保住。
此时为了避免公司业绩下滑，他们会大量提拔能力一般的员工来显示他们“爱人才”的决心，以帮助公司度过难过。
所以你看到领导喜欢（大量）提拔能力一般的员工，其实只是无奈之举。
三、能力一般的领导，工作全凭人海战术，是公司发展的“绊脚石”
大家或许有个疑问，那些提拔能力一般的领导，公司不是也运转的很正常吗？
咱们不能用领导的视角来看，要用完成工作的角度来看。领导在工作中不具体做事，他们完成工作，全凭人海战术。
比如一份工作，能力强的人一个人就可以做，但要是能力一般的人，领导可以安排2个，甚至3个人去做，对领导并没有多大的影响，影响的只是公司的工资成本。
人海战术的弊端在公司快速发展初期或许感觉不出来，但要是公司发展到“红海”竞争阶段，弊端就会显现出来，最终导致效率低下，成本居高，业绩下滑。
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