如何管理好女下属
如何管理好女下属，作为职场一份子，都离不开上级与下级的关系处理，每个人都应该做好自己的事情，如果你不知道如何管理好女下属的话，请接着往下看吧，希望对你有帮助。
如何管理好女下属1
首先要尊重女下属，做事情先站在她们的角度考虑，多为她们着想，女员工也会理解。
提升自己的综合能力，在各方面能力必须超过女下属，让她们心服。
适量补充男员工比例，会打破这种女性员员不好管理的平衡。
软硬兼施，做的好的表扬，做的不好的批评，但批评完之后又要适当地安慰。
和女下属保持一定的空间感，让她们感受到你级别比她们高，不能打成一片不然无法树立威信。
不要给女性太大压力，毕竟，女性生理结构和男性不同，不能把女性员工当男员工使。
如何管理好女下属2
企业如何管理下属员工
（1）对表现比较好的人
一是用他的长处，使他用自己的实绩显示自我。
二是用人才互补结构弥补他人的短处，保证他的长处得以发挥。
（2）表现一般的人
给其在他人面前表现自己的机会，求得别人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓励他们用事实证明自己的能力。
（3）表现较差的人
可以给他们略超过自己能力的任务，使他们得到成功的体验，建立起来可以不比人差的信心。
同时注意肯定他们的长处，一点点地启动起来。
（4）对有能力、有经验的、有头脑的人
可以采取以成果管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽量让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。
（5）对有能力的年轻人
可以给他们开拓性的、进取性的、有一定难度的工作。对有经验的中老年人，可以让他们做稳定性的、改进性的、完善性的工作。
（6）对个性突出，缺点、弱点明显的能人
一是用长处。长处显示出来了。弱点便被克制，也容易得到克服。
二是做好思想和情感沟通的工作
（7）对有特殊才能的人
一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。特殊人才，特殊条件，特殊待遇，这是我们应该遵守的原则。
（8）对被压住了的能人
一个是先把他们调出去，给他们显示自己本领的机会。另一个办法是把压他们的人调开，让能人上来。
（9）对道德上有缺陷的能人
可采取这样几种办法：
一是任其副职，以正职制约；
二是派副职监督、帮助。三是职能权力上约束他。
（10）对犯有错误的能人
一个办法就是调到外部门去，改了还可以再回来。
再一个办法是根据实际情况降职使用，但仍给实权，是降而不压，既发挥作用，又留有后路
（11）对跟自己亲近的能人
一是调离自己的身边，让其显示自己的才开。
二是采取外冷内热的办法严格要求，使他们不依靠上司，而是依靠自己，不断地求得发展。
所以什么样的老板是值得员工跟随的老板？
一、是能够在员工需要的时候给员工提供指导，帮助员工发展的老板；
二、是行动目标明确的老板；
三、是敢于给员工犯错误机会的老板；
四、是能直接指出你错误还臭骂你一顿，当你取得成果时主动给你说抱歉的老板；
五、是敢于给员工3个月让员工试错的老板。
如何管理好女下属3
管理下属的十大误区
1、把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2、好许诺空头支票。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的`加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？“不说”，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
3、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的谑称。
4、关心的内容与下属的真正需求背道而驰。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
5、关心下属的方式、方法不对头。如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至适得其反。
6、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：领导对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
7、关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为主管，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
8、关心下属就是不批评下属。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事等。
9、不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为主管如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。
10、关心下属的“动机不纯”。不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。
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