家长陪同求职招聘单位多有反感
家长陪同求职招聘单位多有反感，企业在招聘的时候都希望能招到一个独立的人，但是有些招聘会出现家长陪同找工作的现象，下面分享家长陪同求职招聘单位多有反感，一起来看下吧。
家长陪同求职招聘单位多有反感1
家长：“这样才放心”
“这是没办法啊，孩子比较腼腆，也缺乏找工作的经验，一直也没有找到合适的，我们只好出来帮帮他。孩子在前面呢，不跟我在一起。”刚一聊起来，才跟儿子吵完的胡女士就跟记者倒起了“苦水”。
谈起用人单位，胡女士显得十分内行，哪个企业真缺人，哪个企业有发展前途，分析起来头头是道。她说，这半年来，只要有招聘会，他们夫妇俩一般都要参会。
“孩子没有经验，大人就应该给他们多看着点儿，我们见识比孩子多，也了解孩子，知道什么工作适合孩子。”胡女士告诉记者，“儿子如果能找份好工作，我的心就放下一大半了。”
一边和记者说着话，胡女士还将一些企业的情况和招聘要求认真地记在小本子上，表示准备回去跟儿子再商量商量。
记者发现，招聘会上，像他们这样母子上阵、父子上阵、甚至全家上阵的情况并不少。大多数的场面是，孩子在旁边不说话，家长面对招聘人员滔滔不绝……
孩子：“已经习惯了”
在招聘会上，记者采访了几位有家长陪同的大学毕业生。对于家长陪同应聘，他们没有表现出太多的反感，最多就解释性地说一句，“从小父母就是这样的，我已经习惯了。”
胡女士的儿子说：“从小到大，什么事儿都是我妈陪着我一起完成的。现在，每次招聘会我妈也都要陪同，说怕我没有经验，上当受骗。她对每个企业都很挑剔，问福利待遇问工作内容。总认为我必须要到大企业工作，才对得起他们的培养，才能让自己脸上有光。”胡女士的儿子无奈地告诉记者：“其实，自己有多少本事自己很清楚，但我妈总认为她儿子是最优秀的，非得找个大公司!照这么下去，我什么工作也找不到!”
专家：“有负面印象”
在招聘现场，记者就此询问了多家企业的招聘人员，他们对此大多表示了反感。其中，一位招聘单位的负责人明确表示，他不会录用由父母代劳的应聘者。
本市一家信息咨询企业的招聘人员对记者说：“无论应聘者写在简历上的能力有多出色，但印象分已经‘打折’了。”
而省城一些职介专家的担忧是：孩子开始求职，说明其已成为一个完全意义上的社会人，家长再过多干涉和操心，不仅会让孩子没有自由的空间，同时也会给孩子未来的同事、领导造成负面的印象—现在还要父母操心，分明是个长不大的孩子，今后到底能不能独当一面?能不能委以重任?
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求职招聘会问到的问题及一些技巧
1、以往工作中您的.职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2、请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5、对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6、您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7、您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。
招聘中的面试技巧
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。
如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
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