当前位置：朵朵女性网>职场> 人力需求申请表么写

人力需求申请表么写

时间：2021-11-14 14:02:44 职场我要投稿

人力需求申请表么写

　　人力需求申请怎么写，在职场上难免遇到很多的坎坷，在面试的时候留下一个好印象是成功的开始，不拘小节才能够进步，面试的时候也要注意一些细节，小编带你了解人力需求申请怎么写。

　　人力需求申请表么写1

　　人员需求申请报告(一)

　　公司领导：

　　随着公司项目进度的推进，交房量的增加，现有的人员无法满足物业部正常管理的需求，物业部对各部门现有的在职人员情况进行了汇总，对现有岗位人员进行分析，为了能够满足公司发展需求，能更好的为项目的推进做好前期工作，现申请增加以下岗位人员，具体增加人员编制请示如下：

　　以上请示妥否，请批示。

　　人员需求申请报告(二)

　　区编制委员会：

　　我区区划后新增加了两个乡22个行政村，其中乡的19个行政村以农业生产为主，搞好防汛抗洪，保证灌溉，及时排涝是保证农业稳产高产的基础。而我委及所属农业综合服务站无一人懂得水利工程，连最简单的水利工程设计、预算、测量及规划等都必须请人帮助，既增加了开支，也耽误了时间，更影响一些水利项目的申报。目前区农业综

　　合服务站尚空两个事业编制，为此恳请区编委尽快选招充实一名熟悉水利工程的技术人员，以便水利各项工作的顺利开展。

　　妥否，请批示。

　　此致

　　敬礼!

　　人员需求申请报告(三)

　　我项目部于20xx年x月x日成立，在公司领导的大力支持和同志们的共同努力下，圆满地完成了基础设施施工工作。工程即将进入主体施工阶段，由于人员紧缺，望总局能给予增派人员，使我项目部的工作顺利开展。

　　一、目前项目部人才状况

　　自项目部成立以来，目前在管理及生产领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职管理人员30人(具体人员构成情况附后)。从以上数据看，项目部现阶段商务部、技术部、材料部、质安部、工程部共五个部门在岗人员远远满足不了工作的需要。

　　二、项目部人才需求状况分析

　　项目管理最需要且紧缺的人才分别为造价工程师、技术员、施工员、安检员、试验员。

　　首先，对于一个项目来说，最关键的是需要有位能进行合理成本分析与核算，保证工程款回笼的人，因此项目造价工程师是项目管理最需要的人才。其次，施工方案、施工组织设计、技术交底需要配备合适的技术员。项目部认为，质检员和安全员在施工开展中起到了质量监督与安全保障的作用，必须有足够人员的配备。另外，主体工程任务艰巨，工期紧迫，施工员必须是一人承担一项工程任务。

　　再次，材料的检测、现场检查与指导按配合比施工、试验报告与检测资料的收集、整理和存档需要配备一名试验员。

　　为了按期保质保量地完成项目建设的任务，根据项目部实际人才状况及需求，我项目部特向总局申请增派造价工程师一名、施工员六名、技术员一名、质检员四名、安全员两名、试验员一名为感!

　　特此报告

　　人力需求申请表么写2

　　公司年度人员需求预测报告

　　文本名称 ××公司年度人员需求预测报告受控状态

　　一、目录（略）

　　二、呈送文（略）

　　三、报告正文

　　（一）人力资源现状分析

　　1．员工构成情况

　　伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。具体人员构成情况见下表所示。

　　××公司员工构成情况表

　　类别具体分布情况

　　职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员

　　人数比例人数比例人数比例人数比例

　　5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2%

　　学历分布硕士及以上本科大专大专以下

　　人数比例人数比例人数比例人数比例

　　6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8%

　　年龄构成 30岁及以下 31～40 41～50 50以上

　　人数比例人数比例人数比例人数比例

　　186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8%

　　2．定岗定编情况

　　本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。（表略）

　　3．人力资源现状分析结果说明

　　（1）87．5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。

　　（2）员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。

　　（3）随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。

　　（二）人力资源需求预测结果

　　1．未来人力资源流失预测

　　（1）未来退休人员预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。

　　（2）未来离职人员预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。

　　2．未来新增人员及主要岗位需求

　　为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。

　　（1）投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需2人。

　　（2）专业技术人才：公司预计2008年将新增产品品种，新增1条生产线，初步估计具有生产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。

　　（3）业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需10人。

　　3．未来人员净需求

　　部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数

　　决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人

　　财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人

　　技术部技术研发人员2 销售部销售区域经理3人，销售专员7人

　　产品部产品设计人员2人质量部检验员1人

　　行政部人员不变采购部采购专员1人

　　人力资源部人员不变仓储部不变

　　人员净需求 42人

　　人力需求申请表么写3

　　一、行政管理规划

　　主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

　　（一）决策领导体系明确人员组成、职责划分、议事规则等

　　（二）管理监控体系可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。明确各部门有所属人员职责。

　　（三）信息服务体系主要负责市场信息的`收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

　　（四）后勤保障体系主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

　　二、人力资源的重新规划

　　（一）诊断现有人力资源状况结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

　　建议做以下几步工作：

　　1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

　　2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？

　　3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

　　（二）预估将来人力资源需求在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况

　　需要注意的问题是：

　　（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

　　（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

　　（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

　　（三）人力重组

　　在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。

　　还要注意两个方面的问题：

　　第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

　　第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

　　三、关于公司文化建设文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案。

【人力需求申请表么写】相关文章：

伴娘要双数么12-23