企业人才发展工作四要诀
企业人才发展工作四要诀，随着时代的发展，很多企业都发现自己的企业之所以没有办法做强做大，很大可能是因为人才方面没有得到发展，小编和大家一起来看看企业人才发展工作四要诀的相关资料。
企业人才发展工作四要诀1
1、立足长远，系统规划
笔者接触的一些民营企业家非常重视人才发展问题，但往往缺少专业性的指导，不知从何着手，只得“病急乱投医”，将一些其他企业的做法生搬硬套，效果往往差强人意，就是因为没有根据自身的战略发展需要，进行具有针对性的系统规划。当然，还有一个重要原因在于很多民营企业在发展过程中不太重视管理工作。
导致相关职能部门的专业化程度偏低，还没有完成从传统的人事管理向现代管理的转型，因而也就不知道如何去做规划。面对这种情况，笔者的建议是寻求专业咨询公司的帮助，将这一领域的专业实践与公司实际情况相结合，为人才发展工作绘制一套切实有效的“蓝图”。同时，在与咨询公司合作的过程中，也能极大地提升企业内部HR的专业水平，为今后的实际操作打下良好基础。
2、机制先行，逐步完善
要做好长期的人才发展工作，必须在针对性规划的基础上将机制建设放在首要位置。笔者注意到很多高速发展的企业在咨询公司的鼓动下非常热衷于尝试一些所谓的“最佳实践”，比如现在越来越多的民企也开始大张旗鼓地搞校园招聘，结果的确“忽悠”来了一些好的苗子，却不知道如何任用和培养，最后连10%的人都留不下，害人又害己。究其原因，就是因为没有一套有助于年轻人成长的机制，长此以往就会造成人才的严重断档。
还有一点需要指出的是，每个企业都有自己的特点，所以在机制建设上并没有“放之四海而皆准”的东西。当然，成熟企业的做法是可以借鉴的，咨询公司也会有一些自己的套路，但具体如何设计才能做到事半功倍，作为“首席人才官”的公司一把手还是应该有自己的思路，从笔者的实践经验来看，在人力资源部门的层面上很难解决人才发展的机制问题。
3、内外兼修，注重平衡
如果说校园招聘为企业提供了大量的储备人才，那么在面对现实的业务需求时，我们也必须进行一定量的社会招聘，特别是处于高速发展期的企业更是如此，外部成熟人才的进入可以起到很好的`“鲶鱼效应”，带来很多新的思想，为企业注入活力，避免很多企业存在的人才同质化现象。
与刚毕业的大学生相比，社会人才无论在专业能力还是工作经验上都要胜出不少，所以对没有多少人才厚度的民营企业来说具有很强的吸引力。然而，有一些企业认为，社招进来的人就是起一时之用的，“铁打的营盘，流水的兵”，他们能不能与企业共同发展并不重要，更有甚者在公司内部有意无意地营造一种“内外有别”的氛围。
比如笔者遇到一家企业明确规定35岁以上人员不准提干，而提干的要求又是必须在公司服务满3年，这就在事实上切断了很多外部人才的发展通道。对这种做法笔者很不认同，内部培养人才固然重要，但毕竟数量有限，周期较长，真正优秀的企业必须能够以博大的胸怀容纳各方才俊，做到内外兼修，才能建立良好的雇主品牌，进而逐步占领人才的战略高地。
还有一些企业正好相反，觉得“外来的和尚好念经”，在待遇、资源、机会等方面都向外部引进的人才倾斜，引起内部人员的强烈反弹，造成“两败俱伤”的局面;同时，外部人才在带来新气象的同时也会把一些不符合要求的工作习惯和作风带入企业，对公司原有的文化和价值观产生“污染”。
要做到内外兼修，笔者认为关键在于“平衡”二字，一方面要在任用资格、选拔机制、培养手段、奖惩措施等方面都做到一视同仁，逐步形成“只问能力、不管出身”的内部人才观，这一点对家族企业尤为重要;另一方面，也要建立明确的胜任行为标准，用以规范新进人员的工作行为，通过愿景凝聚人才，发挥的融合力量。
4、多源培养，形成梯队
要解决人才缺位的问题，从笔者的咨询实践来看，最有效的办法是建立分层次的后备人才库，采取动态化的管理方式，逐步形成完善的人才梯队。公司通过公开方式选拔各层级的后备人才，在培养资源上给予一定的倾斜，并每年对其能力素质发展情况进行客观评估，待有合适的岗位空缺时，可以在合格的后备人才中择优任用，也可以采取公开竞聘的方式竞争上岗。
那么，一线管理者在此过程中扮演何种角色呢?没错，他们是人才发展的第一责任人。要想在企业内部树立这样一种观念确实是非常不易的，有一种可以借鉴的做法是将人才培养写入管理者的考核内容，给他们提出明确的要求，有的企业更进一步，将人才培养作为管理者晋升的判否因素。当然，随之而来的一个问题也不能忽视，那就是很多一线管理者其实并不知道如何培养后备人才，这就需要公司在技能层面给予一定的指导和帮助。
企业人才发展工作四要诀2
企业人才打造 ：敲
敲,就是要通过各种方式不断地敲打他,也就是所谓的旁敲侧击,从前面,后面,侧面等多个角度去激励他。其实,每个人都是有情绪的,人才的抵抗力在不停地提升才经得起考验。很多生活在农村的人都有这样的`经验:农民买缸或锅都是先敲打几下凭借其发出的声音来判断物品的质量。
人才也是如此,只有经受得住敲打的人才是人才,因为他们具备人才的忍耐力,忠诚度,学习能力等素质。同时,对于员工的错误批评要说到点上,甚至让他有伤口撒盐的切肤之痛,并且要有入木三分,有理有据的分析,只有这样他才会痛彻心扉才会有改变。总的来说就是要“狠狠地批,狠狠地奖,狠狠地罚”,最终把他残留的品性彻底洗掉,让他有觉悟上进之心,同时也完成了从敬到畏的过程。
企业人才打造 ：引
引,就是引导。管理者结合自己成长拼搏的艰苦故事和案例,告诉员工做好事情对自己的价值,包括对自己的成长,待遇,能力,机遇以及人生意味着什么。这个过程一定是真诚的,推心置腹的过程。管理者把自己的真知灼见坦诚地告诉员工,员工也一定会坦诚相待,最终实现把员工做事和思考问题的思维,方式等引导到正确的道路上来。
企业人才打造 ：打
打,简而言之就是当头一棒。这种情况一般有两种原因:一是员工屡教不改,在左敲右击的“敲”还是苦口婆心的“引”,作用都不大的情况下;一是触犯了公司或管理者能承受的底线。屡教不改的深层原因是因为员工没有谦卑的“空杯心态”。人的心就像一杯水一样,如果满了就什么也装不进了。所以,我们常说“谦受益,满招损”。
有自满心态的人做任何事情就容易出问题,他是在凭借着自己过往的狭隘的,自以为是的经验做事,而听不进去别人的真诚意见和建议。当头棒喝的目的有三:一是让他知道公司或管理者的底线,让他明白哪些红线是绝对不能踩的,这样以后他做事就会规矩很多;二是把他从自满,自大的迷梦中打醒,告诉他这样下去的严重后果;三是把他的底牌摸出来,如果他很在乎这份工作就会迷途知返,从而有所改变,如果他是抱着混日子或离开的心思,也好早点让他原形毕露,早做决定,这样对彼此都好。
企业人才打造 ：调
调,就是调教,调整。四字诀中最核心的就是“调”,所有的微妙也在“调”,这也是最关键的一步,也是持续时间最长的动作。用好一个人,先调整好一个人的心态。心态不好,这个人怎么用也用不了。很多管理者都深有体会,管理最难的就是带人,带人最难的是带人才。墨子曾讲过“良弓难张,然可以及高入深;良马难乘,然可以任重致远;良才难令,然可以致君见尊”。
一般来说,越是人才越难带,因为人才都有自己的突出个性,往往具有自命不凡,桀骜不驯的特点。但正如良玉未璞,玉不琢,不成器,璞玉一旦琢磨成器定将大放异彩。“调”的原则是:缺盐补盐,缺油补油。能力是可以培养的,心态一定是要调教的。管理源于认同,认同源于接受,接受源于调整心态。通过反复的“调”,人才就逐步打造成型了。
总之,企业人才打造与培养是异常艰辛的过程,有时甚至是呕心沥血。这就需要管理者付出极大的耐心和爱心去培养一个人。无疑,这个过程对管理者而言是很痛苦的,但是也充满着甜蜜。因为员工就是管理者的作品,当有一天看到自己亲身打造人才“出师”,就会很有成就感。并且,管理者自己的精神,意志等也通过打造的对象绵绵延伸了。
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