当前位置：朵朵女性网>女人悠闲> “密薪制”不应成为企业侵权工具

“密薪制”不应成为企业侵权工具

时间：2022-01-20 16:39:45 女人悠闲我要投稿

“密薪制”不应成为企业侵权工具

　　“密薪制”不应成为企业侵权工具，“密薪制”，顾名思义就是薪酬保密制度，已成为我国不少公司的明文规定。工资单不公开，甚至不能相互询问。“密薪制”不应成为企业侵权工具。

　　“密薪制”不应成为企业侵权工具1

　　近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权要求工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。

　　众所周知，作为一种从国外引入的管理方式，“密薪制”已成为国内不少企业的一项明文规定。从企业角度看，在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题，有助于强化薪酬激励，减少人员流失率，降低用工成本。然而，站在劳动者的角度，“禁止讨论薪资”却是侵犯了劳动者同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。

　　按说，同在一个企业上班，员工之间的薪资是多少，员工是有知情权的。这既是员工的一项基本权利，也是员工对同工同酬的一种有效监督。但在我们的实际生活和工作中，一些企业在劳动合同、员工手册，以及新员工培训会上，“禁止泄露自己的薪资、禁止打听同事工资”等成了一项重要内容。如果一旦有员工打听同事工资，或晒工资单的行为，即会遭致解雇或开除。由此可见，企业“密薪制”无疑成了一种“侵权工具”。

　　笔者以为，虽然“密薪制”属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但应当遵守规章制度制定、公示程序，且其内容不得与法律法规相抵触。而目前，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用“密薪制”。可见，企业“密薪制”不能滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。

　　因此，笔者以为，要防止“密薪制”成为企业的一种“侵权工具”，还需“多方发力”。首先，法律要“发力”。相关法律部门不妨加快立法，完善企业“密薪制”，给“密薪制”划出“红线”，严防企业“密薪制”逾越法律红线。其次，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门要积极承担起监察的主体责任，对企业通过“密薪制”对劳动者的侵权行为，既要及时“制止”，更要为劳动者“撑腰”，严防“密薪制”成为企业侵害劳动者合法权益的工具。其三，工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”，应站在职工一边，积极为职工“鼓与呼”，切忌与企业“沆瀣一气”，任凭无良企业利用“密薪制”侵害职工的合法权益。

　　同时，职工也要“发力”。职工一旦遭遇企业“密薪制”的侵权行为，就应积极大胆地说“不”，并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的正当合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”“吃哑巴亏”，任凭无良企业利用“密薪制”达到“想解雇就解雇”“想开除就开除”的目的，从而助长其肆无忌惮地推行“密薪制”，侵犯职工的合法权益。

　　当然，企业也应“发力”。一方面，企业在实施“密薪制”的过程中，必须在合法性的基础上遵循合理性、科学性、完整性等原则，切忌“家规”大过“国法”。另一方面，企业要发挥职工代表大会的作用，但凡涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，必须提交职代会审议，并向职工公开。

　　笔者相信，只要法律部门、劳动监察部门、工会组织、广大职工，包括企业自身，都能形成合力，共同发力，就一定能有效遏制少数企业“密薪制”的滥用行为，防范“密薪制”成为一种“侵权工具”，从而既切实维护广大职工的合法权益，又提升职工的公平感和对企业的'信任度。

　　“密薪制”不应成为企业侵权工具2

　　近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。（新华网）

　　“密薪制”，顾名思义就是薪酬保密制度，它作为一项从国外引入的管理方式，已成为我国不少公司的明文规定。在一个公司中从经营者、管理者到劳动者的薪酬都是保密的，工资单不公开，甚至不能相互询问。这样的制度对公司而言，一定程度上方便了人员的管理，免去了人们因“挣钱多少”而产生的攀比心理和罢工情绪，保护“高薪员工”不受排挤，避免“低薪员工”遭受歧视，同时激励人们多劳多得，提升工作效率；然而，某些公司一味强化“密薪制”，禁止劳动者讨论薪资，则一定程度上侵犯了劳动者对劳动报酬的知情权，更有甚者，利用“密薪制”使它成为以权谋私的“利器”，导致“同工不同酬”的现象产生，这同样侵犯了劳动者的合法权益。

　　实际上，关于企业是否要实行“密薪制”的讨论，在很久以前就曾备受关注。当时“一名女孩因在办公场所询问他人工资，被公司开除”的话题引发热议，仅询问便遭到辞退，涉事公司甚至扬言“赔偿什么的照常给”，显然，该公司的行为是对“密薪制”的滥用，并且已经违背了相关的劳动法规。“密薪制”本无可厚非，但如果任由一些公司将其“形式化”，只求其“形”而略其核心实质，就变得舍本逐末了。

　　事实上，到目前为止，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用密薪制度。薪酬保密制度也仅属于用人单位的内部规章，每个企业可以根据自身的具体情况而定，这样一来，企业遵守法律道德的自觉力就显得格外重要，正如某知名科技通信公司发布员工备忘录一样，员工有权讨论工作条件和薪酬，这么做也增加了员工的公平感和对企业的信任度。

　　“密薪制”不应被异化成为侵害劳动者合法权益的“暗器”，企业应当遵守规章制度，制定公示程序，所实行薪资保密制度的内容不得与法律法规相抵触；劳动者也应警惕不良企业，便于当自身权益受到侵犯时，及时运用法律手段维护自身合法权益；有关部门更要完善相关法律法规，使企业和劳动者有法可依，形成良性的发展关系。

　　“密薪制”不应成为企业侵权工具3

　　据1月17日《工人日报》报道，近日，某知名公司宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法，律师指出，密薪制不能滥用，更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。

　　员工薪酬，既是劳动者通过合法劳动取得的应得报酬，也是企业管理者雇佣劳动力应当支付的人力资源成本。正是基于此，人们才对“密薪制”话题格外关注。实行“密薪制”虽属企业管理的自主权范畴，但企业仍须谨守法律底线，不可任性妄为。

　　作为“舶来品”，“密薪制”在国外实施的初衷是降低人力成本，雇主与员工逐一谈判薪资。这一方式近年来成为我国一些企业的明文规定，在具体实施过程中，也暴露出不少弊端，引发了一些矛盾纠纷，甚至成为部分企业侵害劳动者权益的工具。

　　我国现行法律中既没有企业薪酬必须公开的明确要求，也没有禁止企业实行薪酬保密的具体规定。就现实而言，外资企业和民营企业往往热衷于“密薪制”。

　　实行“密薪制”和“明薪制”各有好处。比如，前者可以防止员工在薪酬方面攀比，方便企业控制人力成本，保持企业在薪酬执行上的灵活性，便于其招聘或留住人才，保护员工个人收入隐私等。后者则利于保障员工知情权和参与权，提高员工对企业的信任感，尤其是有利于增强由薪酬与绩效带来的激励效应。站在劳动者的角度，其当然希望薪酬标准公开透明，拿工资明明白白、有差异心服口服。

　　企业可以实行“密薪制”，但应当厘清边界、明确底线、趋利避害、不能滥用。根据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，即便企业将员工薪酬作为秘密，但有关“密薪制”的规则不能成为秘密，必须履行相关程序职工讨论、平等协商、公示、告知等程序，充分听取各方意见并接受监督。

　　国际劳工组织在《保护工资公约》中明确，“企业应当采取有效措施保证用通俗易懂且恰当的方式，在就业前通知员工他们的工资条件，在发放工资时，通知他们工资构成明细”。我国劳动法规虽无“工资知情权”的明确概念，但在相关法律体系中，明确规定了企业应如实告知工人关于劳动报酬具体情况。

　　此外，要防止企业借“密薪制”实行“薪酬歧视”，出现“同工不同酬”、同工种同岗位“男女有别”等情况。

【“密薪制”不应成为企业侵权工具】相关文章：