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管理者怎么选人才

时间:2020-11-17 12:34:03 职场 我要投稿

管理者怎么选人才

  对于那些从小公司一步一步成长为行业巨头的企业集团而言,除去如何有效的进行企业事物管理,避免资源浪费外,最为重要的就是如何有效选拔人才。接下来由小编为大家整理出管理者怎么选人才,希望大家喜欢!

管理者怎么选人才

  一、明确人才标准:

  找到针对每一类型岗位关键用人指标

  用清晰的用人标准去选人,我们首先想到的是素质模型。建立统一、有效的人才标准。只有统一,才称得上标准,同时, 只有标准统一,沟通才能进行。而有效性是标准的根本,无效的标准还不如没有标准,避免无用的沟通。素质模型主要是指员工胜任某一岗位需要的知识、技能、经验、能力、 态度、价值观、个性品质和内驱力的综合。

  二、“阅群书、见山河”是为获得

  而招聘时的聊天,可以是彼此获得

  几年前的《鲁豫有约》,鲁豫访侯佩岑。采访结束后,侯佩岑说,很愉快,好的采访是彼此获得。同样,一位专做招聘的同事,我一度很羡慕她的人员到岗率——在她那儿,基本聊到offer关的每个人,都一定能入职。后来她说,没什么技巧,只是行业浸润六年,看过太多人的来与去,大概的职业轨迹和可能的发展路径就摆在那里,每个人经历中的一般和特殊性也在那里,出于兴趣拿了生涯规划师的证书后,她的面试不是纯粹的面试,是在和人聊行业、聊职位、聊发展。从单方面结构化加上行为面试法的确认,到全方位的畅聊,候选人感知到她的专业,而她收获的,又何止是一个成功入职的候选人。

  三、用规范招聘及面试流程以确保选人精度的稳定性

  1、筛选简历:人力资源部进行简历的初步筛选,根据需要,初步筛选人员填写《应聘申请表》

  2、初始:初试由主管或以上人员作为面试官;初试为部分考察,考察的`要素为通用素质模型的四个方面;初试可以由1-2人进行,时间在30分钟左右;初试主要给出是否进行复试的结论。

  3、性格测试/笔试等:通过初试的人员可安排进行性格测试;并根据专业情况进行笔试;性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据,不独立作为面试决策的依据。

  4、复试:复试由部门经理或以上的2-4人进行;复试为全面考察,考察的要素为通用素质+职能素质,也要考虑专业经验技能水平;复试要做出是否录用的决定。

  5、背景调查:对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员,由人力资源部组织进行背景调查。(目前超过50%的面试候选人存在简历虚假的成分,对面试候选人进行必要的背景调查将大幅度的提高选人精准率,降低用人风险)

  6、录用:决定录用的岗位、薪酬水平等;向录用者发送《 录用通知书》, 包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息,加强录用者对公司的信心。

  总之,企业若缺乏科学系统的评价方法和评估标准,没有通过专业培训掌握统一方法的面试官,易造成不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业,而后又很快地大量流失 ,带来更多的直接和间接的经济损失。所以,我们要用清晰的用人标准去选人,靠具备选人能力的人去选人,用科学的面试流程保障能选到人,只有方方面面都考虑周全精细,才能精准的选到你想要的人才。

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