HR此刻不留人坐等公司关门吗

HR此刻不留人坐等公司关门吗

　　HR此刻不留人坐等公司关门吗，现在有不少的毕业生毕业找不到工作，但是同时在社会上有不少的公司想留人却留不住，那么这是为什么呢？下面来看HR此刻不留人坐等公司关门吗。

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　　一、薪酬福利

　　其实员工也没有说，非得薪酬超过平均线上面太多才行，但最起码，得超过平均水平吧，薪酬可以在城市里活好吃饱吧。

　　（1）了解市场上该岗位的薪酬范围（最高值、最低值和平均值）；

　　（2）了解公司该岗位的薪酬范围（最高值和最低值）；

　　（3）了解公司该岗位其他员工的工资(（最高值、最低值和平均值）；

　　（4）了解该岗位负责人对候选人的评价和价值估算；

　　（5）了解候选人心里价位；

　　（6）了解候选人背后的故事。

　　二、职业发展

　　员工未来在职场中有没有发展空间，是否存在升值和升职的可能性，也是员工考量工作是否值得留下的因素之一。

　　（1）HR要在员工职业发展中给予引导和鼓励支撑，通过良好的管理方法，激发员工的努力；

　　（2）公司最好要有科学的培训学习体系，有效保障员工的学习成长与升值；

　　（3）公司最好要有完善的晋升体系，可以为员工提供良好的职位晋升空间。

　　加大升值空间加速升职的企业，大家怕是都不想离开的吧。

　　三、同事关系

　　同事关系就包括了，员工与上司（直接上司和其他领导）的关系，员工与员工的关系。

　　一般来说，能直接影响到员工去留问题的同事关系，主要是员工与直接上司，员工与员工关系这两种。

　　（1）员工的直接上司表现出吸引人的工作和领导能力，得到员工的信服；

　　（2）HR在招聘过程中，选择善于沟通、性情温和的新员工，并且要做好员工关系处理，做好调和剂的作用。

　　四、工作平衡性

　　工作平衡性，这就考虑到公司的狼性加班文化了，如果公司一直都处于高压长期长时间加班的情况，别说员工了，我猜测作为HR的你都想跑了，这样的公司怎么可能招到人？

　　（1）制定合理的加班制度，加班补休、加班薪资、加班时间都需要做好规定；

　　（2）跟用人部门沟通好情况，工作内容要符合岗位需求，不要超出岗位的工作内容；

　　（3）不要实行狼性加班制度，HR要多多温馨提醒员工要在工作时间完成工作量，拒绝加班，从个人做起；

　　（4）针对经常加班的员工，进行一对一沟通，看一下是工作量的问题，还是工作不熟悉还是工作能力的问题。 12下一页

　　五、工作挑战性

　　无论是谁，日复一日年复一年做一模一样的工作，都会烦腻的。公司应该给予员工新的挑战空间或者更好的机会。

　　给员工多动脑，多思考，甚至多接触新鲜事物的机会。

　　让员工处于不断汲取新知识的状态，根本没有时间去考虑是否要转岗、跳槽和离职的职场战乱问题。

　　六、愿景传递

　　待在一家有qian途（前途和钱途）的企业，应该是每一个员工的想法。

　　所以HR可以更加清晰地传递企业愿景，构建具有吸引力的蓝图，激发员工对企业的认同感。

　　（1）HR要组织好定时公司开大会（一个月一次，一个季度一次），做好激励工作；

　　（2）HR需要跟用人部门沟通好，让用人部门把公司的下一步发展计划，部门工作的下一步进程跟员工说明白。

　　七、人岗匹配

　　员工和岗位的匹配度越高，流失率就会越低，粘度就会增加。所以，在招聘员工的时候，一定要招聘合适的员工，而不能因为缺人而草草了事。

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　　年后离职潮，不会留人的HR肯定也不会招人！

　　“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，“春节”成为了HR的“春劫”，过了一个年，很多同事就变成了“前同事”。

　　开工已经有一段日子了，相信不少HR们已经开始投入忙碌的`工作中来了，因为对于他们来说，年后是招人的旺季，同时，也是企业员工离职的高峰季……

　　年前年后是很多企业员工蠢蠢欲动的时期，尤其是年后人员流动更为频繁。很多HR在年前甚至春节假期就已经开始着手准备年后的招聘，来应对节后离职。

　　很多公司会认为，人走了再招不就得了，有什么大不了的，小薪只能说，如果你这么想的话，就是大大滴不对，公司不可以这么没有成本观念。

　　一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉。一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

　　《财富》杂志发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

　　更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

　　有专家曾说过：“HR的第一职责不是招人，而是留人”。HR们在预防员工离职的时候，除了提前做好招聘准备，是否有想过怎么去留人？

　　为什么年后员工流失成了惯例？

　　工作基本到一个段落了，升职加薪永远是诗和远方，公司的年度计划太扯淡，公司存在不公平制度，公司给予的回报与预期相差甚远，在这家公司得不到成长了……等等。

　　其实最主要的还是因为年终奖到手了，可以安心跳槽了。

　　所以，既然知道了这些骚动不安的家伙离开的小九九，那么就要对症下药，趁早下手；或者主动出击挑选好备用人才。

　　HR如何留住人才？

　　首先我们得明确哪些人是值得我们去留的。这是一位资深HR总结出的企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。

　　1. “ 钢 ”型员工是公司的核心人才，他们对公司有较高认同度同时具备较强工作能力。

　　这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。

　　2. “ 铁 ”型员工具备良好工作能力，但是对公司认同度并不高。

　　这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇。HR需要加强对他们进行企业文化的培训。

　　3. “ 锈 ”型员工多为进入公司多年，但能力并未跟上发展要求的人。

　　他们对公司有高度认同感，但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。此类员工是不太容易出现思想波动的。

　　4. “ 渣 ”型员工既没有对公司的认可，也不具备工作能力。

　　这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。

　　从分类来看，我们不难看出应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工。他们的共同特点是能力强，不同之处在于对公司的认同程度。

　　在“人才”提出要离职的时候，

　　HR该怎么做好留人的工作？

　　员工一提出要辞职，公司一般马上就会使出三件法宝——加薪、升职、调岗，这三招也许当时有用，但是未必能解决问题。

　　上下级关系沟通

　　有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。

　　HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。

　　如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

　　按综合评定薪酬

　　有的员工离职并不是因为给的钱少，而是缺少公平性让自己不舒服，“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。

　　HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

　　平时HR要怎么去“收拢”员工，

　　尽量在离职旺季避免人才流失？

　　一、完善企业文化

　　不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。

　　有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决所想的问题。

　　二、“谈心”摸摸底

　　可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜，这个惊喜是要在可兑现的情况下。

　　这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

　　三、软硬兼施，帮助员工弥补不足

　　员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。

　　企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足，同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。

　　在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。

　　几项的措施中，最重要的当然还是日常工作中对企业文化的建设，有调查表示给员工加薪的效果最多维持3个月。

　　如果想真正留住员工，还是得真正让企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的公司工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是能提升企业的核心竞争力。

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