员工关系岗位职责
员工关系岗位职责，在职场上，身为一名合格的员工，我们就需要懂得自己的一些相应的岗位职责，这样的职责是我们在这个岗位上应尽的责任，下面为大家分享员工关系岗位职责。
员工关系岗位职责1
1、协助人力资源部部长建立人事档案管理制度
2、负责鉴定员工档案的真实性和完整性及《人才信息表》信息录入ERP系统
3、负责离职员工档案的清理、销毁工作
4、根据政府及地方相关部门的规定，编制公司统一的劳动合同文本
5、负责员工劳动合同的签订、变更与终止相关手续的办理 员工保险管理
6、负责员工社保手续的办理
7、每月将需转正员工名单发予各部门内勤
8、将员工填写完的《转正申请表》报相关负责人审批后归档
9、每月月末编制《转正人员变动表》和《员工岗位变动表》并交予薪资专员进行工资核算
10、负责员工考勤信息的统计
11、负责员工公出、调休、加班、请假管理与统计
12、汇总考勤信息并交于薪酬专员核算工资
13、负责员工离职面谈，并做离职数据分析及信息反馈
14、负责员工离职相关表单的发放和收回管理
15、负责编制《员工离职表》并通知薪资专员进行薪资结算
16、管理和优化公司的员工关系管理体系，建立和谐、愉快、健康的劳资关系
17、谣言、怠工的预防、监测及处理
18、组织开展员工满意度调查，分析、反馈调查结果
19、参与公司企业文化建设工作，营造符合企业文化的员工工作环境和氛围
20、为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务
21、员工职业发展辅导，促进员工保持量好的职业心态
22、组织安排员工文娱活动，协助员工平衡工作与生活
23、组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训
24、劳动争议处理
25、处理员工申诉、人事纠纷和意外事件
员工关系岗位职责2
员工关系专员的岗位职责是：
1、管理和优化公司的员工关系管理体系，建立和谐、愉快、健康的劳资关系；
2、组织开展员工满意度调查。分析、反馈调查结果；
3、处理员工冲突。解决员工投诉和劳动纠纷；
4、组织安排员工文娱活动；
5、参与公司企业文化建设工作，营造符合企业文化的员工工作环境和氛围。
员工关系专员的任职要求是：
1、熟悉相关劳动法律法规，具备较强劳动争议处理经验；
2、亲和力强，积极主动；
3、具有强烈的责任心和事业心。
员工关系岗位职责3
员工关系管理岗位职责
1、制定和完善员工关系政策，开展促进员工关系融洽、提高工作效率的活动;
2、组织开展员工满意度调查，分析、反馈调查结果;
3、负责员工入职、离职、岗位调动和劳动合同签订等相关办理工作;
4、负责员工社会保险的缴纳及其他社会保障工作;
5、对员工进行职业发展辅导，使员工保持良好的职业心态;
6、参与公司企业文化建设工作营造 符合企业文化的工作环境和氛围;
7、处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷;
8、编制各类人事统计报表，及时更新维护员工人事信息系统。
员工关系管理岗位职能
1、具备员工关系管理的专业知识和技能，知识面广、知识素养高;
2、具备较好的领导和管理能力;
3、善于进行沟通交流，能准确理解他人的意思，能与他人进行有效的沟通;
4、具备出色的组织协调能力和分析判断能力;
5、具备良好的观察能力和应变能力，能妥善解决突发事件。
员工关系管理岗位条件
1、人力资源管理相关专员本科以上学历;
2、具备3年以上人力资源管理工作经验，1年以上员工关系管理工作经验;
3、具备员工关系管理的专业知识和技能，熟悉人力资源管理相关法律法规，了解企业人力资源管理的规章制度;
4、具备良好的人及管理处理能力;
5、具备良好的计划和控制能力;
6、了解激励艺术，能提高员工的工作效率;
7、有亲和力和说服能力;
8、工作认真负责。
想留住员工，薪资福利很重要
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作， 其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
薪资福利要求
在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。
要做好薪资福利工作大致有三项要求：
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】
娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法;另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业，员工的.工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。
比如有的 企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其 实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
工资系统设计
薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。
基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名 称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职 位说明书为依据。
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资 增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：
一是其职位等级，
二是个人的技能和资历，
三是个人绩效。
在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
员工辞职如何挽留
交流。老板应该与员工进行一个私密的交流，大家的真实想法一起说出来，给出一个理由，给出一个答案，理解才是万岁，只有大家都说开了，说明了，问题也就不存在了。
动情。拉拉感情吧，这么长的时间在公司，大家应该都有了一些或多或少的感情，这份情比钱更重要，拉近双方的感情，让员工不忍心走，让员工不放心走，让员工坚持做下去。
给利。是不是对待员工不够优待，再给出一点点实在的利益吧。有时，一个小小的加工资就能挽留很多员工，有时候一个小小的利益就能吸引员工再做很长的时间，给利就在这个关键时候。
拖延。先说说公司的难处，表达这位员工的重要性，公司里的支柱就是这位员工，他的走会给公司带来巨大的损失，让员工暂时走不掉，让员工可以再做一段时间，这些日子里面继续打动他，让他留下来。
改革。公司有很多员工离开，这就说明公司到了改革的时候了，一个公司不能在迷糊中成长，走的人多证明公司有问题，老板带头改革一下吧，让人才有着更大的发挥空间，让人才有着更光明的未来。
梦想。给人梦想，人才会坚持，这不是洗脑，这是一份实在的希望，只有人距离梦想近了，他才会努力向前飞。
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