年终企业HR该如何管理
年终企业HR该如何管理？一到年终，不少企业又到了各种算账的时候，企业HR不仅要担心人员流动问题，又要面临内部管理调整，不知道怎么做最好，下面讲讲年终企业HR该如何管理。
年终企业HR该如何管理1
一、搞变革
企业在一年经营探索中总结成败得失，战略、组织、流程，生产、销售、服务，只要回顾一下管理足迹都能够发现问题，选择在年底推行变革有客观因素，如年度战略周期结束、生产计划稀松、市场注意力分散、人员相对集中等；
也不乏主观原因，管理者无法继续压抑对现状的不满，想改头换面好迎接新一轮的挑战。不管怎样，很多企业都选择在此时大举变革。
变革是一把双刃剑，虽然变革的目标是通过对管理状态的改变从而更好的适应内外部环境变化，促进企业良性发展。然而变革所涉及的因素很多，诸如变革的时机，或者说对变革的认同。
在企业多数成员还未对已经出现的问题形成高度紧迫感的情况下，仅凭管理者一时热情去推行变革，企业将承担巨大的风险。
又如变革计划的可行性，是否在推行变革前对企业内外部的环境做过详尽的分析，变革计划很完美，但由于企业自身的资源或能力不足，以及受外部环境的制约，在条件不成熟的时候实施变革劳民伤财不说还有可能适得其反。
企业变革首要前提是企业发展的需要，这种需要不仅来自与企业管理者，作为企业的一员，每一名员工都意识到企业所面临的问题不进行变革是无法改变的，这种变革需要牵动所有人的利益和发展，只有在这种紧迫感存在的条件下实施变革才有可能得到期望的结果。
企业变革应该作为一项长期工作来进行准备，客观分析企业内外部环境是否有利于变革实施，不应将变革计划与企业的实际状况剥离，并且变革的推行是一个环环相扣的过程，需要考虑到变革过程中可能会遇到的各种问题，领导、协调、沟通、激励的效果直接决定了变革的成败。
年终的经营管理结果是企业管理者决定推行变革的重要影响因素之一。无论从投入、风险、预期哪个角度，企业管理者承担的都是最多，面对现实与理想的.差距急切希望通过变革去扭转局势也是情理之中，不过忽略变革本身的客观要求就注定了失败。
二、重考核
绩效考核本身是为组织管理目标服务的，对年终考核的正确认识是为了使员工在下一年度更好提升业绩水平而使用的管理手段。
很多企业却偏移了这个初衷，通过考核去评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉。
通过考核减少一线人员奖金支出，对承担经营管理指标的人员进行双重考核，考核风向标丧失了其应有的公正、合理，变相成为企业主敛财的手段。
通过考核设置重重关卡迫使核心人员形成对企业的依赖性、面向个人的业绩考核使用团队和环境因素、考核对应奖罚只看结果不看过程等等问题都是在很多企业年终考核中时常出现的。
完备的绩效考核体系，严格按照制度实施，看似企业的管理很科学很客观，实际算算大帐，人心涣散缺乏凝聚力、消极怠工效率低下、流程不畅互相拆台、业务流失资源浪费、人才流失发展停摆，这些又是什么管理手段能挽回的呢。
绩效考核是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的考核原则，员工的激励、薪酬、福利都将是空中楼阁，一旦员工感受到考核本源之外的目的，那么企业早晚都会因此而受到重创。
三、拼年会
年会成为现在企业实力和文化比拼的新潮流。去年被炒红的度娘、易娘等各种娘们也让大众着实娱乐了一阵子。
年终将至，经营状况较好的企业都愿意拿出部分资金张罗一场热热闹闹的年会，独乐不如众乐，通过年会活动让每名员工都感受到企业的人文关怀，目标虽然定的非常好，但工作却困难重重。
活动征集热烈员工响应冷清、节目编排用心表演缺乏热情、老板一掷千金最终捞个骂名！这就是现在企业搞年会的普遍现象。
为什么企业借助年会用尽心思花样翻新，但是员工的幸福感却普遍不高？问题关键是企业是否了解员工的真实需要，又是否在日常管理中重视了这些真实需要。
仅凭年终的红包炮弹无法从根本上改变员工对企业的认同和归属；明星助阵也无法鼓舞员工士气联络员工感情。
根本原因还是在企业管理，在日常管理中多增加一些员工关怀、时常组织员工真正需要的活动、加强上下级之间的沟通交流、积极改善员工福利这些细节做好了，员工自然把企业当成获取物质与情感收益的对象，也自然会认真聆听企业发出的声音。
在年根儿，企业管理上所暴露出的问题太多，会议集中、强化培训、奖项众多、比赛频频，每一个问题的背后都与企业管理者的管理思想有关，也许初衷是好的。
但之所以成为问题就是与企业自身的实际不符，脱离现状的憧憬可以叫做梦想，脱离现状的行动只能承受办起石头砸自己的脚的后果。
年终企业HR该如何管理2
1、年终考核
年终考核是HR们年底的最重要工作之一。作为HR首先要对年终考核的目的有清楚的认识，年终考核绝不是走个流程，应付公司，也不是为了扣减员工的绩效工资。年终考核是为了让HR们对员工的工作态度、成果做一个全面、客观的评价。
在接下来的工作中发挥所长，克服其短。更能对员工起到督促作用，提高工作的质量。
不少HR在做年终考核时都因害怕得罪人，想着做个“老好人”，象征性的填写考核表，但这样的考核方式时绝对有害于公司发展的。
中国人民大学公共管理学院行政管理学系主任祁凡骅教授在《莫让“平均主义”污染了绩效考核一池清水》一文中写道“所谓的 ‘平均主义’考核实质上是一种不公平的管理，会挫伤业绩优秀、不断奉献者的工作热情。”
因此HR们在做年终考核时，必须按照公司考核规章，公平公正的填写，做到有的放矢。另外HR们要特别注意，考核标准一套就够，切忌过多过滥。
2、薪酬调整
在年终考核后，HR们就需要在绩效考核基础上适当调整薪酬。如果是公司大层面上的集体涨薪、降薪，建议HR召开一场关于调薪的说明会议，向员工集体说明调薪政策或直接将调薪通知发至员工个人。
而对于个人的薪资调整，无论是涨薪还是降薪，都需要HR和员工当面沟通。
面对涨薪的员工，HR需清楚告知员工涨薪原因、涨薪比例的计算方式。让员工清楚知道自己的付出是可以在薪资中体现的，这样的涨薪才能起到最好的激励效果。
让HR难以开口的往往是降薪员工，如何才能在不影响员工工作的积极性的前提下，接受降薪的决定，这就非常考验HR们的沟通技巧了。
建议HR们要向员工具体说明降薪原因，是因为企业效益不好，还是员工个人原因。讲明原因后HR还应向员工说明日后涨薪的可能性，让员工看到希望。
3、公司年会
公司年会是公司的春节，也意味着公司一年工作的结束，年会的目的在于总结公司运营情况，鼓舞团队士气。一般来说HR会负责年会的主题确定、流程设置、场馆布置等等，策划一场年会需要考虑众多细节，这对HR来说也是一场不小的考验。
同时，HR们往往还面对着如何调动员工参与年会积极性的问题。年会筹备期间，办公室里常常能听到“我不会唱歌跳舞”、“不行，我害羞”……，这让不少HR伤透了脑筋。
其实多数员工和不同部门的同事不熟悉，他们的拒绝也是能够理解的。此时就需要各位HR们发挥自己的人格魅力了，也推荐HR们多组织团体类节目，让害羞的同事都敢于参与。
4、人力资源规划
这应该是HR年底工作的重中之重，关系到公司来年的整体规划及发展。在做人力资源规划时，需要HR们从公司的高度全面考虑人才发展，其核心意义在于让公司达成业绩目标。
HR们应该从以下四个方面考虑公司的人力资源规划。
（1）人才招聘
在公司的核心岗位上，能否招聘到经验丰富、影响力大的人才？未来公司最需要外聘哪方面的人才？
（2）薪资晋升
公司的薪资晋升制度是否存在问题？是否有长期工作且能力高的员工离职现象？员工付出与收入是否成正比？
（3）人才培养
公司的骨干岗位，是否培养了有潜力的员工？员工工作能力是否有了明显的提升？
（4）企业文化
公司现有的团队的执行力、凝聚力如何？是否符合企业文化？
只要思考的清楚以上几个问题，你的人力资源规划一定能写得漂亮。不过写完计划只是第一步，最重要的是在之后的工作中实时监控、调整和反馈。
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