小公司如何留住员工
小公司如何留住员工，招人固然重要，但是留人也很重要。特别是小型企业的流失率总是居高不下，这除了是薪酬低以外，还有就是企业不会留人！那么小公司如何留住员工呢？
小公司如何留住员工1
一、低底薪+高奖金
小型企业虽然难以承担很高的固定底薪，但是企业可以设置好绩效考核，给足够的高百分比提成和奖金啊。
无论是销售人员是技术人员，只要该员工能帮公司赚钱，公司也应该给他们足够的奖励，你好我好大家好的概念。
从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，不仅可以激发员工的工作激情，还能为公司创造更多的价值收入。
二、在职培训+培养人才
大多员工都是有一定的远见的，他们看到的不仅仅是现在的薪酬状况，更想得到是未来的发展“钱”（前）景。
企业可以开展定时定期的在职培训，主要培训内容以不同部门的不同需求来决定。
鼓励员工不断学习和考证， 同时HR还可以帮忙员工做好职业生涯规划，让员工不为未来感到迷茫。
三、感情牌+小礼物
感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
除了在平时相处的态度上，对员工表示足够的善意和喜欢之外;在逢年过节的时候，也要发点礼物或者购物卡的表示一下。
你一句话不说，一个字不提，员工会觉得我在这里就是被利用的机器，该走还是会走，绝不留情。
四、加班时长+休息时间
很多公司都会有加班习惯，其实也不是不可以，不过建议严格控制加班时长(加班人数不多，可待在公司的加班时间过长，不仅对员工不好，对公司的水电资源也是一个大的耗损)，如果没有按时完成业绩的按照绩效比例执行。
如果加班了，那就要记得加班工资或者加班补休，都得记上。
除了加班问题，还有就是休息时间，一般双休得人心，平时放假跟着国家法定节假日走。
如果是比较特殊的行业，往往是别人休息的时候业绩才最多的.话，也要根据实际情况进行调休。
五、相互谈心+集体活动
企业要有安排用人部门领导，定期找员工谈心的规定。这样子做不但可以了解员工思想动向、最近工作状态，还能增加员工对企业的认可度。加强公司内部的凝聚力。
除了要谈心之外，还要多举办集体活动，开展文艺活动，同时最好以家庭为单位（可带家属）来参加，让家属也成为企业的一份子，当有员工想离职的时候，家属也会想起企业的好，帮企业说上几句话。
修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
六、物质激励+升职吸引
物质激励对于员工来说，无疑是一件超nice的事情了。企业可以通过如发放工资、奖金、津贴、福利等手段，给优秀的员工提供物质激励，鼓励员工工作。
小型企业的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗”。小公司虽然不能给人才“镀金溢价”，但可以给人才职位和头衔溢价呀。
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一、留人的实用办法
（1）给予合理的薪资待遇，并且提供明确的岗位要求；
合理的薪资待遇是留人的关键，如果你的薪资待遇比其他地方低太多，即使你们的公司文化在吸引人，也留不住人，在城市里，活都活不下去了，如何跟你谈论理想和未来。
（2）给予员工培训学习的机会，让员工有提升自己的空间和机会；
给员工升值的空间，让员工在公司除了工作之外，还能自我提升，对未来充满希望也是留人的关键。
（3）给予员工一定的权限，让员工发挥最大的优势；
在大公司，员工真的只是员工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要还是给一定的权限，让员工可以根据自己的想法去做事情，为公司创造更大的价值。
（4）给员工一个晋升通道，让员工有成就感；
小公司最好要有一套较好的晋升规定，做了多少业绩就可以晋升什么岗位之类的规定。很多人都是宁当蛇头不当龙尾的。小公司也要增加一点内部竞争的意识。
（5）增强入职员工的集体荣誉感和责任感，让员工有主人翁意识；
让员工认为公司是家，是温暖的港湾，这样子谁还想离开？
（6）突出公司发展前期学习东西多，负责东西广，职位上升快
公司都是从小到大，还要跟员工讲明小公司的好处，那就是快速成长期你的职位空缺会多，创业型公司学到的东西也多。
二、为了留人，公司有哪些可以改善的地方？
（1）公司领头人要起带头作用
老板的个人魅力，是否能让员工感受到跟你能有未来，如果老板本身就是个无法创造未来的人，那有思想的员工是不会留住的。
作为公司领头羊，你不要小看自己的事业，暂时的小公司不代表以后的小公司，员工是否留得住，老板的自信很重要。
（2）薪酬结构要合理
小公司没有过多的福利，也没有太耀眼的光环，也没有让员工自豪的品牌。那就从最原始的求职者的思维去留住员工。薪水方面设计的有竞争力。如果公司小，没品牌也没薪水，员工流失就属于正常了。
（3）招聘别“贪大求全”
中小公司在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选——这其实是一种怪圈。很多中小公司，往往不顾公司自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上”…… 12下一页
等到公司把符合条件的所谓“人才”招聘到公司之后，才发现，高学历的，不见得有高水平；长的好的，不一定能力强。而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，以至公司花了钱，而却没有起到应有的作用。
（4）内部外部培训要结合到位
员工找工作最原始的需求就两点，赚钱和学习。钱要赚到，也要帮助员工提升。内部外部培训结合很重要。员工学习后能力提升，帮助他们赚到更多的薪水，同时也会为公司创造更大的价值。
（5）人性化的管理制度
制度稍微宽松，小公司的制度不需要太过复杂，一些能力好的人，对于太过复杂的制度都会反感。公司小，以利润为第一，如果能为公司创造巨大的价值，个别人个别情况对待。这种也是初期留住能创造业绩但是个性强员工的额一种方法。
（6）做好人才栽培工作
培养新人的模式：师傅带徒弟、分队作战
培养有意愿成长、学习的人成为高层管理人员；培养想成为合伙人的，追求发展的人。
（7）搭建好“人尽其才”的平台
中小公司相比于大公司，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小公司来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。
（8）创导一种公开、公平、公正的用人环境
很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小公司也知道人才对于公司的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢?”殊不知，不公平的待遇是导致经理人与公司“离婚”的根本原因。
总之，中小公司的选人、用人，与规模实力强大的公司集团有很大的不同，作为中小公司，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的公司资源留住人才，只有拥有了人才，中小公司才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。
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