企业在面对新法新政时总结的经验
企业在面对新法新政时总结的经验，企业在具体的实施过程中，规范员工的奖励和处罚，制定一些更为具体和更加合理科学奖励和处罚措施，下面分享企业在面对新法新政时总结的经验。
企业在面对新法新政时总结的经验1
一、保留书面证据
从员工报到入职一直到员工离职，都要保留相关书面材料和证据——如原单位的离职证明，聘书，劳动合同，个人信息资料，绩效考评记录，培训协议，竞业协议，工资单，加班单，考勤记录等等相关的资料信息。以免企业与员工发生纠纷时无法举证说明，处于不利的地位。此外，拥有这些相关证据，在对员工的升迁、调岗等进行变动时，企业可以掌握更多的主动性。
二、修改人事规章
对于原有规章制度中与新法新政不符合的部分进行修改完善，或者是借此机会使公司的规章制度更加合理和规范。不符合的部分一般集中于试用期管理，社会保险的缴纳，劳动合同签订，签订年限规定，带薪年休假天数，劳资纠纷解决流程，招聘人员的职位要求，招聘面试流程等等方面。
三、规范用工制度
在具体的实施过程中，规范员工的奖励和处罚，制定一些更为具体和更加合理科学奖励和处罚措施，调整员工的离职处理方式。如果企业原有一些违反法律法规规定的用工制度，也对其进行调整，使其不仅符合法律法规的规定，而且更加人性化、更加科学合理，增加企业的凝聚力。
四、加强沟通机制
加强与员工的相互沟通，确保员工关系能够在一个比较和谐的环境中，即使企业与员工之间出现了矛盾，也可以通过相互沟通和协调处理，而不需要通过法定程序的仲裁和司法程序来进行解决。一方面可以使得企业的成本大大的降低，另一方面也可以使得企业在改进员工与企业的关系方面得到改善。
五、完善招聘流程
主要是从招聘广告、招聘渠道、面试流程、职位要求描述等方面进行完善。在发布的招聘广告中不出现歧视性的语言，使其符合法律的规定；选择适合的招聘渠道，严格规范进行面试，确保选拔出合适的人才进入公司。招聘时，将职位要求如实、清晰、具体地进行描述，让应聘者有更全面的'判断。无论是员工还是企业都做出谨慎的选择，这样可以使得企业在签订劳动合同和试用期间具有更多的主动性，而不会出现因为员工不适合企业而无法解聘或者需要支付较高的解聘成本的尴尬局面。
企业在面对新法新政时总结的经验2
现代企业招聘中存在的误区
1、优秀的应聘者越来越少。
过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。
2、被简历打动。
有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该使简历对面试产生影响。
3、被光环效应迷惑。
在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。为避免″光环效应″产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。
4、招聘条件越高越好。
一些人才市场的资深人士指出，现在许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象，要求应聘者具备3～5年的工作经验、35岁以下、硕博毕业等条件。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事，结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。
5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。
面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。
6、招聘就是提问和判断。
许多人力资源管理人员并不知道如何设计并进行合理的招聘工作，认为招聘就是简单的提问和进行判断。其实，多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量是至关重要的。
7、面试就是闲聊。
面试官如果没有遵循以工作岗位为中心的面试提问，就会把很多时间浪费在闲聊上。依靠闲聊进行面试的面试官，根据他们是否与应聘者进行了良好的沟通而作出判断。
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