离职员工不配合交接怎么办
离职员工不配合交接怎么办？在职场上离职是很正常的一件事情，但是离职是要提前通知的而且要做好交接工作，其中有些人在离职的时候对于交接工作不怎么配合，下面小编分享离职员工不配合交接怎么办，一起来了解一下吧。
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实际上，法律对员工办理工作交接的义务有明确的规定——《劳动合同法》第50条规定：“……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。除《劳动合同法》的一般性规定外，针对某些特殊岗位的员工还有更明确的专门立法规定办理工作交接的法定义务，如《会计法》第四十一条规定：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。”
不过，徒法不足以自行，面对屡屡发生的离职员工不办理工作交接情形，实务中，用人单位将需要更多的“杀手锏”，才能维护自身的合法权益，保证必要时刻能够尽可能地促使员工配合履行办理工作交接的法律义务。笔者在本文即探讨实践中用人单位可以参考的一些措施。
1、是否可以拒绝支付经济补偿金？
《劳动合同法》第50条在规定办理工作交接是员工法定义务的同时，进一步规定“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。“可见，拒付经济补偿金本身是用人单位的法定权利。然而拒付经济补偿金是《劳动合同法》提供给用人单位仅有的制衡手段，如员工无经济补偿，则用人单位还需要寻找其他的替代手段。
2、是否可以暂缓出具解除／终止劳动关系证明及暂缓办理档案和社保转移手续？
暂缓办理这些事项会很大程度上影响到劳动者在新雇主处入职，所以对于想要尽快入职新用人单位的劳动者会形成一定的压力，并促使劳动者办理交接。但从法律规定而言，《劳动合同法》第五十条规定- 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故用人单位在使用此措施时需要谨慎操作，控制法律风险。
具体而言，用人单位需要注意：a、用人单位的离职交接要求的具体事项具有合理性；b、 控制“暂缓“时间不要超过法定时限，如果暂缓并未能促使员工配合交接，那么仍然及时出具离职证明并办理为宜。否则，员工将可能得以主张用人单位的行为对自己造成的损失。实践中不乏用人单位长时间拖延办理离职手续，导致员工成功主张赔偿的案例。员工提出的损失赔偿可能包括失业、医疗、生育保险的损失以及未能入职下家雇主的潜在收益损失。
3、是否可以暂缓支付未结费用？
拒付经济补偿金对很多员工并不适用，那么，公司是否可以选择暂缓或不支付其他未结费用呢？如最后一个月工资、年休假补偿、奖金、报销款项，是否可以等到办理工作交接完毕再支付？
从法律规定来看，此种做法存在一定法律风险。首先，《劳动合同法》仅规定了经济补偿金在办结工作交接时支付，并未涉及工资、报销等事宜。其次，劳动部《工资支付暂行规定》规定：”劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”又如《企业职工带薪年休假实施办法》规定未休年休假补偿属于公司应当在员工解除或者终止劳动合同时结清的款项。可见，公司拖延支付工资会有违法风险。
当然，暂缓支付工资在实践中确实对促使员工办理交接起到一定的作用，用人单位可以考虑采取一定的变通措施防范法律风险。其一，用人单位可以与员工在劳动合同中对离职工资约定结算办法和支付时间、损失赔偿扣款。其二，完善奖金制度。奖金属于劳动报酬的一部分，但是往往很多用人单位的奖金均是基于奖金政策发放的。所以，如果奖金政策中将离职交接工作作为离职时奖金发放的必备前提条件之一，那么用人单位暂缓支付奖金的行为就会具有更多的合理性。其三，完善报销流程，将报销作为离职交接的内容之一。报销款项作为员工已经因公支出的费用，用人单位拒绝支付是缺乏法律依据以及合理性的。不过，用人单位对报销材料按照流程进行审核和支付却是理所当然的，任何不符合报销流程、未审核完毕的费用，用人单位可以不予支付。
4、能否直接向员工主张损失？
劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《上海市企业工资支付办法》第二十二条也有类似的规定。所以如果公司可以举证员工造成的损失的，可以要求员工赔偿。有关每月扣除的限额问题，虽然法律对此做了限制性规定，但是笔者认为，考虑到劳动者离职后用人单位按月索赔几无可能，所以应当允许用人单位一次性请求赔偿。这点在一些地方实践中也得到了反映，譬如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十九条中就提到“劳动者在履行劳动合同过程中造成用人单位损失，用人单位在解除劳动合同时要求劳动者一次性赔偿的，应予支持，但赔偿数额由人民法院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。”
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招聘未离职员工原因
HR之所以会招聘到未解除或终止劳动关系的劳动者主要是以下两种原因：
1、HR没有对应聘者进行背景调查，不管是不是无心之举这都是不应该的;
这里的背景包括劳动者的自然条件和工作条件，其中自然条件包括劳动者的学历、履历、年龄、健康状况等;而工作条件包括劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系、劳动者与原用人单位是否订立保密协议或竞业限制协议等。
2、应聘者虚构事实、隐瞒真相导致HR被欺诈。
聘用未离职员工的风险
1、HR应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。
《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的`劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
HR在招聘员工时，应注意防范这种法律风险。可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
2、对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。
HR应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。
HR应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。
风险规避方案
1、做好员工背景调查工作
①用人单位在招聘录用劳动者时应当注意审查劳动者的背景。
背景包括劳动者的自然条件和工作条件，其中自然条件包括劳动者的学历、履历、年龄、健康状况等;而工作条件包括劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系、劳动者与原用人单位是否订立保密协议或竞业限制协议等。
②HR应核实劳动者的个人资料的真实性。
比如学历证明、从业经历等。最重要的是审查劳动者是否存在竞业限制义务及保密义务，最好能够向原单位进行核实，以免发生不可预测的法律风险。
2、要求提供解除劳动关系证明
劳动者正常离职，应当由单位出具解除劳动关系证明书。作为HR，可以要求劳动者提供该解除关系证明书的原件，并予以核实。
HR可以通过各种形式向求职者的原单位进行核实，求证是否存在解除该求职者劳动关系的事实，必要的情况下对原单位的陈述进行证据固定。
3、要求单位提交同意豁免函
如果求职者系兼职，则HR可以向第一用人单位进行发函或者实地通知，告知第一用人单位该求职者欲与我单位建立劳动关系，征询对方单位的意见，最好由第一用人单位出具书面的豁免函。
法律链接：
《劳动合同法》第三十九条第一款第四项明确规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
从该条款的规定，可以得出我国劳动法并不排斥劳动者存在不止一个劳动关系，即不绝对禁止劳动者兼职。
5、要求求职者签署保证文书
如果经过核实或者没法核实求职者此前的劳动关系是否解除，HR可以要求员工保证在签订劳动合同时未与任何其他用人单位建立或者保持服务/劳动关系，其本人与任何第三方签订的所有文件中的继续生效条款不会对劳动合同签订的合法性产生质疑或形成利益冲突，其本人签订劳动合同不与任何第三方的竞业限制冲突。如果违反保证合同，员工有义务承担由此给单位造成的损失。
6、赔偿责任的承担
如果HR不幸真的聘用了未办理离职手续的人员，并且公司也承担了相应的赔偿责任，根据《工资支付暂行规定》第六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”故企业可根据上述标准要求该员工承担相应的赔偿责任。
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