劳动争议判决书
劳动争议判决书，在生活当中，相信很多小伙伴都要写过或者了解过案件的焦点问题，将争议的焦点归纳出来，并将采纳证据的情况进行逐一说理论证，下面小编整理了劳动争议判决书。
劳动争议判决书1
劳务合同劳动争议判决书
劳务合同劳动争议判决书属于民事判决书，民事判决书是指对民事案件审理终结后所作出的书面决定。民事判决一般由四部分构成，即
①首部，写明民事案件的当事人、诉讼代理人的基本情况以及案由;
②主文，是民事判决书的核心，要求对该案所涉及的事实和证据作明确的概述，特别是法院查明的事实要写清楚;
③判决结果，即法院根据什么决定原告的请求是否应予支持，哪些支持，哪些不予支持要写清楚;
④尾部，写明审判庭的组成、人民法院名称等内容。
民事终审判决是指人民法院对上诉的民事案件审理终结后，依据查明的事实和适用的法律，对一审判决进行审查后，所作出的具有法律约束力的判决。二审判决书应当写明：
①案件的当事人、案由、诉讼请求、争议的事实和理由;
②判决认定的事实、理由和适用的法律依据;
③判决结果和诉讼费用的负担;
④判决效力及判决法院。民事二审判决一经宣告即发生法律效力。
劳动争议的范围：
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（7）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（8）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；
（9）法律、法规规定的其他劳动争议。
解决方法：
(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。
(2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。
(3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。
(4)诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。
调解步骤
(1)调解申请
指企业劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员提出的调解请求。但是，调解并非解决劳动争议的必经阶段，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。企业劳动争议调解委员会只有在收到当事人的调解申请后，才能受理并行使调解。
(2)案件受理
案件受理是指企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须是在双方合意的情况下。
调解委员会受理审查中，主要就三项内容进行审查：一是调解申请人的资格;二是争议案件是否属劳动争议案件;三是争议案件是否属调解委员会受理的范围。调解委员会在对案件进行审查后，就可以做出是否受理的决定，并及时将决定通知双方当事人。
(3)进行调查
案件受理后，调解委员会的`首要任务是做了调查工作。调查的内容主要包括：争议双方当事人争议的事实及对调解申请提出的意见和依据;调查争议所涉及的其他有关人员、单位和部门及他们对争议的态度和看法;察看和翻阅有关劳动法规以及争议双方订立的劳动合同或集体合同等。
(4)实施调解
实施调解是指通过召开调解会议对争议双方的分歧进行调解。调解会议一般由调解委员会主任主持，参加人员是争议双方当事人或其代表，其他有关部门或个人也可以参加。
实施调解有两种结果。一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好刻录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见。
(5)调解协议的执行
调解协议达成后，争议双方当事人都应按达成的调解协议书内容自觉地执行。
劳动争议判决书2
原告刘××。
被告××公司。
法定代表人郑××。
委托代理人徐××。
委托代理人李××。
原告刘××与被告××公司劳动争议纠纷一案，本院已立案受理。依法由审判员田春娥适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘××，被告××公司的委托代理人徐××、李××到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告因与被告劳动争议一案，不服廊坊开发区劳动争议仲裁委员会作出的廊开劳仲案字(2009)第94号裁决书，向法院提起诉讼。
事实和理由：
一、原告与被告于2008年8月15日签署了《关于协商一致解除劳动关系的协议》(以下简称《协议》)，就被告要求原告同意提前解除劳动合同而支付经济补偿金标准及数额达成了一致意见，该协议是双方真实意思表示，自双方签字或盖章之日生效，具有法律效力。
二、原告已经按时移交了工作。退一步讲，就算按被告提供的交接工作时间，也已证明原告早在一年前就已完成了工作交接，被告没有支付原告经济补偿金是事实。
《民法典》第五百七十七条：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”
因此，支付协议约定的经济补偿金并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《劳动合同法》有关规定支付赔偿金是被告必须履行的法定责任和义务。
三、被告2008年9、10月份的工资一直正常发放，且都是下月发上月工资。被告有能力支付经济补偿金。
四、原告的合同约定工资为20000元/月，加上餐费补贴，工龄补贴，离职时的工资是20480元/月。相关法律规定，经济补偿金按离职时的实际平均工资计算即20480元，4个月共计81920元。
基于以上事实，为维护原告的合法权益，特提起诉讼，请求判令：
1、被告支付原告经济补偿金81920元;
2、被告支付故意拖欠原告经济补偿金100%的赔偿金81920元;
3、被告承担本案的诉讼费用。
原告针对本方主张向法庭提交如下证据：
1、工资条(电子邮件打印)及纳税证明原件，证明原告离职时月工资20480元;
2、工作交接单、交接证明、情况说明、采购合同付款审批记录、借款申请单、(2009)第15号仲裁裁决书，证明原告交接工作的时间是2008年8月31日及被告有能力支付工资的事实;
3、劳动合同复印件，证明原告于2006年1月1日到被告处工作。
被告辩称：
一、原告与被告签订的《协议》合法有效;
二、仲裁裁决书对原、被告共同签订的协议的理解无误，原告办理交接工作确是公司支付经济补偿金的前提条件;
三、关于经济补偿标准、加付赔偿金及工龄津贴和餐补问题：
1、原告的工资标准为20000元/月，高于2008年廊坊市职工月平均工资2386元的三倍。
因此经济补偿金应为7158×4=28632元。
2、答辩人不是无故拖欠支付经济补偿金，确实是因为客观原因导致暂时不能发放。另外，《劳动合同法》第八十五条规定，加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令公司限期支付劳动报酬且逾期未付的，现答辩人未收到任何劳动行政部门的指示。
3、原告主张的工龄津贴、餐补属公司经营费用，不应计入原告工资，也不能计入经济补偿范围。同时，原告在仲裁委员会主张的工龄津贴为150元，而不是200元。
4、原告有严重失职行为，给答辩人造成严重经济损失。原告在任职期间未能履行主管领导职责。致使公司人事劳动关系方面管理混乱，逾百名员工与公司发生劳动争议纠纷。
本院对原被告无争议的如下事实予以确认：
一、原被告之间存在劳动关系;
二、2008年8月15日，原被告签订《关于协商一致解除劳动关系的协议》，协议约定：应甲方(被告)要求，双方就解除甲、乙(原告)劳动合同关系事项达成一致意见：
1、双方自2008年8月15日协商一致，决定于2008年8月31日前解除劳动关系;
2、原告工作时间截止到2008年8月31日，并在此之前完成工作交接;
3、甲方同意按公司章程相关规定及劳动合同关系约定，作为提交解除合同的经济补偿，除8月份工资外，甲方一次性给付乙方相当于乙方四个月工资的补偿金，于2008年9月15日前支付乙方。
本院对原被告有争议的事实查明如下：
原告自2006年1月1日到被告处工作。原被告双方于2006年10月11日签订书面劳动合同，合同终止日至2009年1月1日。原告2008年8月份收入为20480元(其中包括伙食补贴280元、工龄津贴200元在内)。原告最迟已于2008年10月7日交接完工作。
劳动争议判决书3
争议焦点的提出
《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释（2020）》第二百二十六条对法院庭审过程中归纳争议焦点进行了明确的规定：“人民法院应当根据当事人的诉讼请求、答辩意见以及证据交换的情况
归纳争议焦点，并就归纳的争议焦点征求当事人的意见。”那么什么是争议焦点？如何归纳案件的争议焦点？这将是案件庭审中的重中之重。
争议焦点，就是人们争执的起点。在起诉之初，人们之间存在朴素的争议，一旦该争执进入诉讼程序，那么该争执就会变化成具体的诉讼请求，该诉讼请求便是在现有法律框架下，请求法院裁判的对象。
在案件进入诉讼程序后，如同双方在带兵打仗，原告方为进攻方、被告方为防守方。双方不可能任意进攻防守，所有的案件事实法院都审理一番，这不仅不现实也是对司法资源的极大浪费。
此时，就需要明确双方的争议点，即法院结合双方诉讼请求、答辩意见、基本的事实及证据，确定双方争议的“目标靶”，通过对争议焦点的.审理，来快速的解决案件的纠纷，故此，争议焦点，恰恰是问题的核心。
从法官裁判案件需要完成的事项中发现案件焦点
法官完成一项审判工作，必须要完成以下几个方面的工作，以下的工作是法官必经流程。作为律师，亦要从以下的流程中分析案件、提前预判案件争议焦点、从中明晰、发现案件焦点、有针对性的就争议焦点进行庭前的准备：
1、请求权基础分析：
针对原告的诉讼请求，法院必须要明确原告的请求权是什么，具体的法律依据、事实依据等；
2、分析法律构成要件：
在明确具体的请求权基础后，法院需要根据请求权指向的法律规范，确定该法律规范的构成要件；
3、认定案件事实：
在确定案件的构成要件后，根据原告与被告之间的答辩，对没有争议的事实予以认定；对双方有争议的事实，若属于构成要件的一环，对双方权利义务具有重要影响，便可能是案件的争议焦点；
4、审查案涉证据、作出裁判文书等相关的工作：
以上工作的所有的起步及着眼点，便是双方争议的焦点，没有争议焦点，那么诉讼便不成立了。
没有争议焦点的审理，诉讼过程将不具有针对性，只能是铺大饼式的展开。通过对以上工作的了解，法院一般在此流程工作过程中发现案件的争议焦点。因此，作为一名代理律师，亦要参考以上的请求权基础分析方法、法律分析方法、通过对案件证据的梳理，来判断案件的焦点。
争议焦点的构成
作为一名律师，若可以做到对争议焦点的准确分析，预测，一方面在庭审过程中可以很好的把握法官开庭审理的节奏，另一方面，提前就争议焦点进行庭前的准备及证据目录的制作
可以更好明晰自己案件的风险、规避诉讼风险、预防诉讼偷袭、突袭审判，做到庭审过程中有的放矢。在笔者法律实践工作中，在诉讼过程中基本涵盖的争议焦点有如下几个方面：
1、诉讼标的的争点：
诉讼标的，根据传统的诉讼理论，即双方之间出现纠纷，需要法院予以裁判的法律关系，基于法律关系可能存在竞合，因此在起诉之初可能就涉及
劳动争议判决书4
到不同法律关系的选择，这就涉及到不同的诉讼标的，其法律适用、举证责任、事实认定、甚至诉讼请求都会有很大的不同。
2、案件法律适用的争点案件法律适用最为常见的便是关于合同内容的解释、关于立法的目的、关于法律的准确适用及解释等。
3、案件事实的争点案件事实是双方争议最大的，但是并不是所有的事实都是案件事实。所谓案件/要件事实，必须是对双方权利义务具有重要影响，且对案件的结果有利害关系的事实。
一般情况下，分析案件事实的焦点，便是从请求权基础出发，找到相应的法律规范，明晰请求权的法律构成要件，找到相应的要件事实，来确定双方的事实争议焦点。
4、案件证据的争点案件证据争议焦点，常见的如举证责任的分配、证据的合法性、证据的认证及证明力等，这都是常见的证据争议焦点。尤其是新证据规定实行后，律师更要提升证据的综合分析和运用的能力，让自己的证据能力更上一层楼。
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