为什么现在的公司总是留不住年轻人
为什么现在的公司总是留不住年轻人？现在的年轻人越来越个性化了，有很多年轻人在工作的时候觉得不开心就想要离职，其实员工的离职跟公司的制度有很大关联的，下面分享为什么现在的公司总是留不住年轻人？
为什么现在的公司总是留不住年轻人1
1、有些企业把新人当廉价劳动力，端茶递水拿快递外卖，而现在的年轻人，大部分都是独生子女，家里好生好养爹疼妈爱，哪里受的了这种气，当然拍拍屁股走人。
2、现在年轻人的家里并不缺钱，纯粹出来历练的。这些年轻人也许是娇生惯养，但他们也有更多的选择，他们更重视自身的价值，而大多数企业不能适应这种改变，导致了新人离职率高。
3、当今一代年轻人，要自由有想法，但是很多企业需要的是上一代人的顺从、听话、少说多做甚至不说多做，你想现在的年轻人能这样听话照做吗?肯定不行的，他们需要的是尊重、关心、授权。
一个公司，总是留不住人，一批人换一批人，这是员工的问题，还是一个公司的问题，或者说老板的问题?
1、公司文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、公司领导的管理风格。
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整；
但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。
3、公司发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、公司薪酬水平。
众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作得开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
为什么现在的公司总是留不住年轻人2
为什么你的公司留不住人
一、企业文化问题
1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。
2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。
3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。
解决办法：
1、企业文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指导不会工作的员工"这个问题)，通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。
2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。
3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。
对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。
根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。
二、领导人的能力与风格问题
1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。
2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负累时，则会考虑离开公司。
解决办法：
1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训;专业不精不进，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退;管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。
2、对领导人加强管理能力及综合素养方面(如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合;容才的胸怀和用才的艺术等)培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。
3、人事行政管理中心在与员工的'交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。
三、薪金与福利保障问题
1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。
2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。
3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。
解决办法：
1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上水平，此原因对流失影响不大。
报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。
2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。
3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目，以解决员工的后顾之忧。
四、公司远景问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
解决办法：
1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道(如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式)，让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。
2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔头"、有价值，愿意在企业长期干下去。
3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。
五、社会与个人的综合因素
1、个人的性格
员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。
2、家庭因素
主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。
解决办法：
1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。
2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。
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