年末将至如何防止人才流失
年末将至如何防止人才流失，每年的年终，在职场上，许多员工会离开。这让许多公司的HR和老板感到烦恼，因为员工的离职对公司的损失很大。那么年末将至如何防止人才流失？
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1、严把进人关
有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。
这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系，工作，生活上的精神压力也有一定的关系。
这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。
2、明确用人标准
现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。
某公司每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成的调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%，二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解公司的使命”这一说法表示同意；93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。
3、端正用人态度
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。
如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当做一种负担时，则会考虑离开企业。
4、放弃投机心理
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。
沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。
由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
5、分析员工需求并尽可能满足
在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。
因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。
优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。
为了尽快地摸清员工离职的真正原因，采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。采取第三方离职面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。这无疑对企业了解和掌握员工的真实情况具有现实的意义。
6、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制
人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界就是：人岗适配！按照这样的原理，企业如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。
7、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。
薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
8、感情留人，人都有感情
企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制定一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。
企业在制定科学的核心价值观念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。
9、培训和学习，为员工增加一份福利
如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
10、不要在企业亏损时拿员工待遇说事
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效力，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。
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临近年底，职场人经常会出现两种截然不同的状态：一些为了完成年度KPI而奋力冲刺，干劲十足；一些积累了快一年的怨气和不满，辞职念头频频闪现。
如何促使员工拿出超出预期的状态和业绩，如何打消他们辞职的念头？如何避免人才的流失？这对老板来说这是个技术活，更是个艺术活。要把这件事情做得好、做得巧，第一要务就是老板要有明确的使命感和战略方向。
如果员工不清楚自己服务的公司何去何从，他的工作动力会非常单一而被动，即“给我考核方式，给我目标”，一旦面对更大的诱惑，就很容易动摇。而在一些使命感特别明确的公司，员工内驱力就会很强大。
1、千金难买我愿意
曾经有一家公司老总很想挖一个资深高管，跟进了半年多，发现还是挖不动他。无论多么丰厚的条件，他始终不愿离开他所在的'在线教育公司。
原因就是因为那家公司的使命和他个人的使命高度一致——希望通过互联网提升中国孩子的教育水平，让更多优质的教育资源能够普及更多的孩子。为了工作，他甚至不愿意浪费时间去跟外面的人见面，他只在深更半夜或者节假日才见其他人。
使命感的强大之处在于能让一个人心甘情愿付出更多的时间和精力，自动排除外界干扰。
2、不以KPI论生死
不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI（关键绩效指标），完成了就奖励，否则就受罚。
近年来，反对一切以KPI为标准的声音越来越多，大多是因为KPI的设置过于僵死，难以考量到管理存在的漏洞，以及实际工作中出现的多种变化。最终则导致公司出现多种矛盾，伤害员工工作的积极性和创造性。
当员工完不成KPI时，老板该怎么做？按照制度，必须让员工受罚。但是惩罚只是手段，不是目的，还会让员工变得沮丧或者怨恨。老板更应该做的是帮助员工复盘，查找问题的所在，才能对症下药。
症结有可能出在员工身上，也有可能出在团队身上，更有可能出在公司的管理制度上。老板要针对不同的情况进行沟通和管理，减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。
当这种伤害或多或少的存在时，必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。
3、做好里子工程
一个公司除了硬性的工作任务，还少不了软性的企业文化。企业文化并不是空里来、雾里去的东西，而是一个公司上上下下的言行举止、共同的行为习惯，是一个企业的里子。
好的企业文化是表里如一的，是让基层的员工、刚入职的员工都能够感受得到的一种情感连接，是让他们日后选择留下来的精神力量。
一般而言，创业公司资金紧张，品牌还不够响亮，面子工程要相对差一些。这时候，建设里子工程——即企业对员工个体的关注就显得尤为重要。
当员工能感受到公司的关怀，内在的驱动力才会受到激发，从而找到自己的存在感和价值，就不会轻易离开公司。
人们常说：“员工因为公司而加入，因为老板而离开。”公司可能带给了员工发展平台和职业光环，但是如果满足不了他们的成长和诉求，就会导致人员流失。
4、内在推力是员工离职的主因
导致离职是两种力量共同作用的结果。一种是外在的拉力：外面给出更高的薪资，更好的平台，更多的诱惑；
另一种是内在的推力：即员工内心的需求得不到关注，职业生涯发展受阻，对未来感到迷茫，重复做一些没有价值的事情，而内部复杂的人事又加深了他的惶恐。
内在推力是一个人离职的最主要的原因。建立留得住人的企业文化，关键在于关注员工的成长和核心诉求，削弱内部推力，打败外在拉力。
然而当老板对员工的生活、诉求不够关心的时候，他失去这个人的可能性非常大，也就无法建立起留得住人的企业文化。
5、关怀员工不能画大饼
当然，关怀员工不能只落实在口头上，不能只是给员工画大饼，而是要让员工看到短期或者中长期的回报，让他们明白把青春和年华交付给你，能获得什么收益。
在短期资金方面的回报，尤其在薪资上，创业公司一般很难做到最好，但它至少应让员工看到自己的成长和进步；在薪资增长的速度上给员工信心，让他们相信只要公司锅里有，就少不了他们碗里的。
在公司的发展过程中，可能会有不少人愿意降薪加入。所以，只要公司业绩有增长或者融资成功，公司就应该尽力满足他们的涨薪速度和幅度，给予他们物质和心理上的补偿，让他们不后悔自己当初的选择。
最核心的管理就是管人。而人与人之间是相互的，你怎么对待员工，员工就会怎么对待你。
所以要想做好管理，将公司打造成一个坚不可摧的团队，首要的就是关怀员工，关怀员工心理与思想上的成长与变化，最终形成一种“我为人人，人人为我”的良性循环。
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