面试的冰山结构心理学
面试的冰山结构心理学，人们在求职面试的时候，想要在面试中能赢得面试官的青睐，就需要提前做好面试的准备。而面试是很注重细节的，面试的冰山结构心理学，教你在职场上站稳脚跟！
面试的冰山结构心理学1
如果每一个人，都以“完成任务”为主题，去描述自己的工作行为，我们就会发现，一项完整的任务，包括下面四种行为：
任务前，怎样制定计划（计划）；
计划后，怎样执行计划（执行）；
执行中，怎样与人合作（合作）；
任务后，承担什么后果（担当）。
计划、执行、合作、担当，这是任务必需的四种行为。缺少其中一种行为，这个任务就无法启动、无法执行，或者是看不到结果。因此，这四种行为，是完成任务的必要元素，我为它们取了个名字，叫做要素行为（elemental behavior）。
如果一个人，具备了四种要素行为，这说明他一个人就能推进整个任务，他有独当一面的能力。
晚清中堂李鸿章，能文能武，亦官亦商，从做事来看，他能独当一面。在近代历史上，李鸿章签订的卖国条约最多，如果只看这一点，他无疑是卖国求荣的腐败官员。李鸿章自己也知道，在条约上签字，会留下骂名，但他没有推脱，也没有回避，能够代表朝廷去承担不好的后果。相比同朝的王公大臣，李鸿章可能要多一分担当。
在多数人身上，这四种要素行为会缺一种、两种，甚至会缺三种。缺三种都算正常，不一定会影响工作。在现实中，大部分的任务由团队承担，只要团队成员能凑齐这四种要素行为，任务就能顺利完成。
如果某一个人，在他身上，四种要素行为一种都没有，那就不正常了。这样的人上班，可能只是在添乱，他的行为和任务没有关系。在公司里，这样的人越多，做事情的阻力就越大，因为做事的人要一边做事，一边应付添乱的人。所以，面试的第一关，是把添乱的人挑出来。
怎么挑出来？如果是校园招聘，可以问下面的四个问题，逐一考察计划、执行、合作、担当。
问题1：找工作，你有没有做计划，你怎么做的计划？
问题2：和找工作有关的活动，你认为哪一项最重要？
问题3：为了找工作，你问了哪些人，学了哪些知识？
问题4：如果这次面试你没通过，问题可能出在哪里？
上面的问题，只适合校园招聘。对于找工作的学生来说，找工作就是最重要的工作。如果在找工作的时候，学生表现不出计划、执行、合作、担当，那就只能假设，在其他事情上，他也表现不出这四种行为。
社会招聘，应聘者主要是有工作的人，他们应聘是为了换工作，不是找工作。对这样的应聘者，考察要素行为，不能用校园招聘的问题，可以用下面的四个问题：
问题1：工作中，你要做哪些计划？说一个你最近做的计划。
问题2：工作中，你最重要的活动是什么？活动有什么要点。
问题3：工作中，你要和哪些人合作？说一次不愉快的合作。
问题4：工作中，你容易犯什么错误？说一个你最近出的错。
假如一个应聘者，回答上面四个问题，说不出可行的计划、记不住活动的要点、没有不愉快的合作，也没有犯过错误。遇到这样的人，面试官就要小心，四种要素行为，他一种都说不出来，把他招进来，可能只会给同事们添乱。
基于对要素行为的理解，在招聘的时候，我们要坚持一项原则，只能以成败论英雄，不能以成败论人才。
假如一个人，是结果上的大英雄，功成名就，在面试的时候，就要更加小心。对于大英雄，我们只知道他的成果，我们并不知道，在那些成果中，他的个人贡献是什么，是计划、执行？还是合作、担当？如果用要素行来分析大英雄，我们就会发现，换一个环境，大英雄不一定是人才。
如果一个大英雄，在原来团队中，他的作用是执行，把他换到一个执行很强、计划很弱的团队中，他就失去了价值。还有一种极端的可能性，在大英雄的成果中，他本人的作用只是添乱，等别人把成果做出来，他顺手摘了个桃子。
2005年，惠普公司的CEO卡莉·费奥利娜，突然宣布辞职。消息一经公布，惠普的股价当天就上涨了 10%。这说明投资者不看好卡莉，认为她只会添乱。在投资者心中，没有卡莉的惠普公司，会更有价值。当初找她来当CEO的董事会，经过几年的观察，也相信她只会给惠普添乱。为了让她辞职，惠普公司付给她4500万美元的赔偿。
无独有偶，2013年，微软CEO鲍尔默发表声明，表示他将在一年内退休。在他声明之后，微软股价当天上涨7%，因为投资者相信，鲍尔默只会给微软添乱。
给惠普添乱的卡莉，和给微软添乱的鲍尔默，两人都有耀眼的履历。他们可以拿出一长串的成果，来证明他们是大英雄。但是，他们的要素行为，和岗位并不匹配。对公司而言，这是代价不菲的错误；对他们个人而言，这是履历上污点。
造成如此双输的局面，责任应该由董事会承担。面试他们的董事，在思想上偷懒，试图以企业成果，来论证个人能力。
如果一个人，没有耀眼的大成果，不代表他没有能力。也许他所服务的`公司，结构和流程有缺陷，他有黄金般的执行能力，但和他配套的，是白银般合作、黑铁般的计划，和石头般的担当。在这种配套下，他能取得的成果，只能是一块石头。
因此，在高度分工的当代社会，只能以成败论英雄，不能以成败论人才。
在当下，每一位应聘者，都是一座冰山。应聘者的成就，是水面上的冰山，水面下的部分，主要是市场的竞争态势、公司的业务流程、团队的分工协作。对于个人成就，应聘者自己做出的贡献，也许有，也许没有，这是当下的冰山结构。
面试的冰山结构心理学2
校园招聘有一个公式：人才=名校学习尖子、运动健将、社团领袖。
这个公式中的标准，是校园招聘的黄金标准。几乎所有的国家、所有的机构，都按照黄金标准，去大学招聘毕业生。美国联邦外事局，自成立以来，就按照黄金标准进行校园招聘，这个标准，他们沿袭了一百多年。
196 4年，美国联邦政府，进一步规范人事管理。根据196 4年民权法案，联邦政府要公布所有岗位的工作说明书，还要按照工作说明书，对工作人员进行绩效评估。评估时，不允许出现与绩效无关的种族歧视、宗教歧视，和性别歧视。
作为联邦机构，外事局也要依法评估工作人员的绩效。到了1970年，经过几年的绩效评估，外事局有了一套定义清晰的绩效档案。
一次偶然的档案整理，外事局把外交联络官的绩效档案，和校园招聘的档案进行对照，他们发现，绩效档案中的杰出员工，和招聘档案中的杰出人才，这两组人的重合度很低。最符合黄金标准的学生，来外事局工作，绩效不一定好；不太符合黄金标准的学生，绩效不一定差。这个现象引起了外事局的注意，它说明外交联络官的绩效，和黄金标准没有关系；还说明沿袭了上百年的招聘标准，可能是无效标准。
什么标准才有效？为了找到真正的黄金标准，外事局求助于世界顶级的心理学家麦克利兰，请他做一个调研。
麦克利兰同意做调研，为此他去了欧洲、亚洲、南美洲，去当地的领事馆，观察联络官的工作，并与联络官进行面谈。此外，他还设计了一系列的测试，测试联络官的个人特质。这些测试，以智力测试为主，其中包括一个集体同理心测试。
做完测试，麦克利兰发现，在所有测试结果中，集体同理心的测试结果，和绩效排名高度重合。测试得分高，绩效排名就靠前，测试得分低，绩效排名就靠后。这个现象，让麦克利兰很意外。他原认为，一定是某种智力测试的结果，和绩效有关。调研显示，测试出来的智力因素，和工作绩效都不相关。这个发现是革命性的，对麦克利兰个人而言，这个发现是本次调研的最大收获。
对外事局而言，这次调研的直接成果，是为外交联络官这个职位，找到了能预测杰出绩效的单一因素，即“集体同理心（group empathy）”。
什么是集体同理心？假如你面对一群人，你能根据每个人的表情，理解他们的情绪差异，还能为他们情绪差异找到理由，你的这个能力，就是集体同理心。
集体同理心强的人，看小说，能看出故事情节的合理性；看电影，能分清好片和烂片。如果做编剧、当演员，集体同理心非常重要。编剧没有集体同理心，剧情会过于戏剧化，会让观众觉得不合情理。演员没有集体同理心，就体会不到情绪和情绪之间的互动，表演会很假、很生硬。
在其他工作中，集体同理心对绩效的影响，很难引起人们的关注，因为这个能力并不普遍，也不容易识别。
识别集体同理心，麦克利兰用的是“主题统觉测试（Thematic Apperception Test）”。操作方法是看图说话，让被测试者看一个有五六个人物的图画，人物的表情各异，被测试者要说出来，这些表情各异的人在做什么。集体同理心强的人，能识别画面中每个人物的表情，还能为不同的表情，找到共同的事件背景。
以达芬奇的名画《最后的晚餐》为例，我说明一下，什么样的画面，能测试集体同理心。
《最后的晚餐》有13个人物，基督坐在中央，他低着头，摊开双手，告诉12个门徒：你们当中的一个人出卖了我。听到这句话，门徒都很惊讶，想进一步了解情况，因此，他们的身体都往前倾。这些人的惊讶之中，还夹杂其他情绪，或愤怒，或悲伤。只有犹大，他身体向后靠、头向后扬，右手握着钱袋。犹大脸上没有惊讶，也没有其他表情，因为这个消息对他来说，并不意外。
达芬奇把13个人的表情，恰当地安排在同一个瞬间，说明他有很强的集体同理心。如果旁观者能把画家安排的情绪，都解读出来，说明旁观者的集体同理心也很强。
面试的时候，不能用《最后的晚餐》来做测试。13个人物太多，被测试者体会每个人物的情绪，再为多种情绪，找到共同的事件背景，这样需要很长的时间。而且，《最后的晚餐》流传很广，被测试者可能听说过，用它做测试，结果不一定真实。
做集体同理心测试，先要制作画面。可以找五、六个人，让他们讨论一个有争议的话题，例如，谁是最伟大的英雄。在讨论的时候，由专人在旁边不停地抓拍照片。这样拍的照片，如果人物表情各异，就可以用于集体同理心测试。因为照片来自真实情景，人物的情绪关系合乎情理。看这样的照片，被试者才能发现其中的情绪逻辑。
麦克利兰为外事局设计的测试，是主题统觉测试，事先他不知道那个测试能测集体同理心，也不知道集体同理心能预测绩效。
结合调研的经历，麦克利兰打了一个比方，在面试的时候，被面试的人像一座冰山。水面上的冰山，是知识和技能，它们能预测一般绩效，水面下的冰山，是自我意识、动机、价值观，它们能预测杰出绩效，但它们都是深层特质，面试官看不到。
麦克利兰的冰山比喻，符合人们的生活经验。像律师、医生和老师，他们都有职业执照，但执照只能区分“老师”和“非老师”，不能区分“杰出老师”和“一般老师”。麦克利兰的观点，验证了人们的经验，因此广为流传。他用水上的冰山和水下的冰山，分别比喻表面能力和深层特质，这个比喻被称为“冰山模型”。
在操作中，冰山模型给招聘面试带来两点启示，第一点是高手，第二点是测试。高手，是指面试的时候，要派高手去做面试官，因为高手才能识别高手。
以集体同理心为例，如果我的集体同理心很弱，面试的时候，遇到一个乱编故事的应聘者，他说的种种传奇，我不但听不出他在瞎编，我还认为遇到了高人。换高手去做面试，高手结合故事中的情绪线索，一听就知道，故事是瞎编的，而且编得很差。敢用这么差的故事来求职，说明这个人，不仅态度不端正，思维也不严谨。
比高手更可靠的办法，是测试。再以集体同理心为例，用看图说话来测试，比高手可靠。照片上的六个人，一共有三种情绪，其中两个人的情绪一致，而且和另外三个人的情绪相反，还有一个中间派，他的情绪能兼容其他五个人的情绪。这是在做什么？
我最近做的集体同理心测试，就用了一张这样的照片。在那次测试中，应聘者理解人物的情绪，再为各种情绪找到恰当情景，然后开始描述，平均需要65秒。
如果应聘者在认真思考，65秒很快就过去了。如果应聘者没在思考，沉默接近20秒，他就会觉得越难以忍受。被难以忍受的感觉驱使，应聘者很快就开始瞎编。
如果应聘者看不出三种情绪，说明他的情绪识别能力弱。如果看到了三种情绪，在20秒内就开始描述，但是没找到恰当的情景，说明应聘者没有深入思考，那就假定他没有深入思考的习惯。如果从第65秒开始，应聘者边思考边描述，并能找到恰当的情景，说明他能识别情绪，还能深入思考。
像这样测试集体同理心，过程和结果都很客观。做这个测试，甚至不需要面试官在场，应聘者面对摄像头，做一个远程面试，也能测出来。
再来说一说麦克利兰，做完外事局的调研，他写了一篇文章，提了两点建议。他建议把“智力测试”改名为“学业成就测试”，还建议心理学家给“非学业能力”列一份清单，例如自信心、同理心、情绪管理，等等。有了这份清单，家庭和学校可以根据清单，像培养词汇量、算术能力一样，培养孩子们的非学业能力。
麦克利兰的第一个建议，已经被采纳，曾经的“智力测试”，已经改名为“学业成就测试”。他的第二个建议，公共教育部门至今无法采纳，因为“非学业能力”，民众很难理解，而公共教育部门，不可能做出超越民众理解能力的决定。
部分私立的教育机构，已经在实践麦克利兰的建议了。还是以“集体同理心”为例，越来越多的商学院和医学院，在招生面试的时候，会做集体同理心测试。原因之一，是这项能力很重要，原因之二，是这个测试无法作假。
集体同理心是童年形成的，成年阶段再来学习，需要长期的刻意练习。测试的时候，没有这个能力的人，看不到情绪之间的互动，自然就说不出人物之间的情绪关系。
在麦克利兰的时代，识别一个人的集体同理心，要求助于全世界最顶级的心理学家。时至今日，任何一个心智健全的人，经过五分钟的讲解，和十分钟的示范，就能掌握测试方法。所以，冰山模型是40年前的模型，按照当代心理测量技术，麦克利兰列举的深层特质，都有清晰的定义，还匹配了信度很高的测试方法。
当下的冰山模型，是这样的一幅画面，冰山周围的海水已经退去，只留下了一座晶莹剔透的冰山。
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