优秀员工的离职原因
优秀员工的离职原因，每个企业的发展都离不开优秀的员工，所以很多老板都想要留住优秀的员工，对于优秀员工的离职，有些老板就想知道是什么原因，下面小编分享优秀员工的离职原因，一起来看下吧。
优秀员工的离职原因1
优秀员工的离职原因
1、有更好的职业发展：那么这种情况通常不用挽留，因为作为一个优秀的人通常都有自己的职业规划，在一家企业做到一定程度时，企业如果不能再给员工提升更好的发展空间时，那么就只有祝福员工了，当然如果员工去了更好的公司，对企业来说也是一个更好的宣传，因为他是从本公司培养出去的。
2、谋求高薪而离职：如果优秀的员工是为了更高的薪水而离职，公司可以量情给予解析其工作岗位与薪资匹配度是否合理，如果不合理，那么是否提薪或是增加福利，根据企业需要而选择是否留下其人。如果企业急需要，那么就加薪留下，但同时要开始储备相关的人才，必要时就炒掉那种员工。因为一个不断追求高薪，且薪水超出其所带给企业的价值时，那种员工对企业带来的负面影响是不可估量的。
3、工作不开心而离职：那么公司就要检讨公司管理层或是员工中间出现了什么样的问题，帮助员工解决心理上的困挠；甚至可以放员工一段假期，让他度过心理缓冲期。
4、个人问题而离职：那么给员工一段时间休息，让其处理个人问题，如果一段时间后，其仍不能解决，就批其离职。如果一个人连个人问题都解决不好，那么工作肯定不会是最出色的。
如何有效留住离职员工？
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台。
三、塑造领导的人格魅力和提升管理水平。
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
优秀员工的离职原因2
公司如何防止优秀员工离职
如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向：
1、无故请假，都是半天(估计去面试去了，请一天假要扣全天工资的、;
2、出去接电话(特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接，一般还带着一根笔、;
3、表现反常，对公司什么事都说行(过去反对这个，反对那个，现在说什么都行;过去爱发言，现在保持沉默、;
4、桌子收拾很干净(私人物品都拿家里去了，文件资料整理的很干净、;
5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个(最后的晚餐，征求别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单、;
6、不敢直视你的眼睛(眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看你、;
7、催促报销(做最后的财务清理、;
8、感觉要和你主动说话，但欲言又止(想告诉你，但找不准时间、。
HR应该如何做好员工的离职预防措施
1、在招聘阶段就把握住，即招合适的人。
我们要明确用人标准，制定岗位录取条件和要求，有一个统一的标准来录取新人。在面试时运用综合测评手段进行测试，包括测试知识技能、判断应聘动机、人格测评，考察价值观，这里所考察的价值观是要与企业的价值观一致，在发放offer前做好背景调查。有三类人我们在录用时要慎重，频繁跳槽者、与企业价值观不一致者、带团队入职者。当然我们在发布招聘信息和面试时，要实事求是，不做虚假宣传，不夸大其词，真诚待人，这样可以避免新人入职后觉得自己上当受骗，不会有心理落差。
2、HR要保持敏感度，即熟悉离职规律，看出离职征兆。
员工离职时间是有规律可循的，每年三四月、九十月是离职的高峰期，要知道232离职定律，就是员工在入职两周、三个月、两年，这三个阶段是员工离职的.高峰期。员工离职也是有征兆的，需要HR去发现。
3、对关键岗位的核心员工，要善于和他们建立良好关系。
通过查阅人事资料，了解员工的生日，过往的工资经历、家庭情况等，利用正式的、私下的机会与其保持良好的关系。可以通过绩效面谈、各种正式和非正式的沟通、会议、茶水间的闲聊得到一些关于他们的消息。现在互联网很发达，也可以通过微博、微信、QQ等新媒体获得一些消息。
在各个阶段要有吸引员工的手段。
1、招聘阶段：招聘广告的撰写要突出企业的特点，比如说企业在行业里的地位、公司有什么样的牛人、工作地点交通便利、公司福利待遇好等等。邀约对方来面试时，要想到怎么样打电话才能对方感受到公司是很希望他来的，在面试时，要让对方感受到公司是比较真诚的，结束后，不管是否录取，都要打电话给对方说面试结果。
2、入职阶段：通过查阅人事档案、向其主管了解、与员工本人沟通等方式来了解员工，做好新人关怀，精心准备入职迎接，如收拾好工位、准备好要用的文件和用品、小纸条写上茶水间和洗手间的位置等，做好新人入职培训，引入导师制，以便其早日融入团队。
3、转正后：首先修炼好内功，打造牛人leader，他的直属领导是这个专业领域的专家，有鲜明的价值观，具有闪光的品质，对他人进行激励。其次人性管理，让员工快乐的工作和让员工感觉自己很重要。再次建立宽松的文化，主要有淡化权威，现在的90后员工都喜欢对等的关系，不喜欢命令式的管理，怡正激励为主，批评慎用，进行开放式的沟通，建立弹性工作时间。最后优化工作环境。
4、稳定阶段：这个时期的手段主要有创建职业发展通道，建立全面培训体系，运用多种激励手段，搭建合理薪酬体系，强化文化认同，加强员工关怀，消除害群之马，这里的害群之马是指不认同公司价值观的人。
5、不断做总结，分析离职原因，完善应对措施，向做得好的标杆企业学习他们的先进经验。
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