关于带薪年休假的那些事儿
关于带薪年休假的那些事儿，年休假是劳动者的一项重要权益，是劳动者休息权的重要体现，根据法律规定，劳动者在连续工作年满一年后的，每年享有带薪连续休假的权利。下面来看看 关于带薪年休假的那些事儿。
关于带薪年休假的那些事儿
一、职工每个年度有多少天的带薪年休假？
根据《年休假条例》第三条的规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于前述法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
二、职工要连续工作满一年该如何理解？
职工要享受年休假的，必须要连续工作满一年以上的才能享受，这个规定该如何理解呢？根据《年休假实施办法》第四条的规定，这里讲的职工连续工作满一年以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满一年以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满一年以上累计的情形。实务中很多用人单位理解为必须在本单位连续工作满一年以上才能享受带薪年休假，这样理解明显是错误的。
三、职工的累计工作年限可以用哪些证据证明？
这个问题在《年休假条例》和《年休假实施办法》中均没有明确的规定，因为这个实际上这是举证的问题，工作年限是计算年休假期限的重要依据，从实务来看职工又大多不太可能一直在同一单位工作，职工跳槽是常态的情况下，计算累计的工作时间就非常重要了，但是哪些证据可以证明职工的工作年限呢？
小编总结了一下在实务中常用的一些证据，并进行了归纳汇总，一般有下列的几种证据可以证明：
1、职工缴纳社会保险记录。这一点无须多解释的，社保缴纳记录当中，明确记载的有职工的工作单位、起止时间等各项重要数据，政府机关出具的文书资料，证明力非常高。
2、劳动仲裁机构或法院做出的裁决书、判决书等法律文书。这些法律文中确定的含有劳动者工作年限的事实，该事实是计算工作期限的重要依据，法律文书作为证据，其证明力高于普通的证据。
3、用人单位出具的解除（终止）劳动合同证明书。根据法律的规定，用人单位与员工解除（终止）劳动合同时，在本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之一，所以这项证据可以直接用作确定职工工作年限的依据。
4、用人单位制作的《职工名册》。根据法律规定《职工名册》是用人单位必须制定留存的重要文件资料，中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容，所以这是确实职工工作年限的重要依据。
5、职工与用人单位签订的劳动合同。劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限的重要依据，但是跨单位使用的需要提供劳动合同解除或终止的证明，因为跨单位使用的无法排除劳动合同中途解除等情形的。
上述的这几种是实务常见的，但是其它只要能证明工作年限的都可以作为证据提供。
四、有哪些情形的职工不能享受当年的年休假？
根据《年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
这里最重要的就是第二项的规定，实务中很多单位对于劳动者请事假的，扣了工资的但同时还抵扣年休假，第二项实际上是两个条件都要同时满足，职工才不符合享受当年的年休假，一是请事假二十天以上，二是扣了工资的，反过来理解如果不超过二十天，即使不扣工资的，或者超过二十天，但扣了工资的，职工都可以享有当年的年休假。
另外，根据《年休假实施办法》第八条的规定职工已享受当年的年休假，年度内又出现《年休假条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假，实际上是对年休假进行了跨年度的折算。
五、带薪年休假遇到法定节假日如何计算？
根据《年休假实施办法》第六条的规定职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间的不计入年休假假期。因此，职工在休带薪年休假时，如果遇到法定节假日的，单位应当给职工补足带薪年休假天数。
六、职工申请年休假时单位要批准吗？
单位安排年休假职工要同意吗？根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。很多人都理解为单位对年休假有批准权，其实从这个条文里意思来看，职工休年休假的时间是需要单位与劳动者协商一致来确定的，单位并无最终的决定权，因为后面表述了还要考虑职工本人的意愿。实务中关于劳动者休年休假的时间，这一点争议比较大，该条文规定的意思表述模糊，没有实际可操作性，大多用人单位把具体的确定方式写入了规章制度里。
七、未休带薪年休假如何计算工资？
根据《年休假实施办法》第十条第一款的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。未休带薪年休假的工资计算是参照法定节假日安排劳动者工作计算的工资标准是一样的。
八、如何确定未休带薪年休假工资的计算基数？
根据《年休假实施办法》第十一条的规定，带薪年休假工资的计算基数，按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，其中月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
这里有一点需要注意，《年休假实施办法》是属于部门规章，关于计算月平均工资需要剔除加班工资的规定，小编认违反劳动法律法规，加班工资属于工资的重要组成部分，既然是工资的组成部分，排除在外没有道理，并且根据劳动合同法中规定的，在用人单位需要支付经济补偿、赔偿金等计算月平均工资时，都没有将加班工资排除在外，所以小编认为在遇到这种情形时可以据理力争，拒绝将加班工资排除，这样计算基数增加，对劳动者一方有利。
九、因职工本人原因没有休年休假的是否需要支付未休年休假工资?
根据《年休假实施办法》第十条第二款的规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。从条文表述的意思看，此种情况下，用人单位可不向职工支付未休年休假工资。但用人单位需证明三点：1、用人单位安排了职工的年休假；2、职工因个人原因未休，这一点非常重要；3、职工需要书面提出不休年休假意愿。所以，在实务中如果单位未安排职工年休假，又以劳动者不愿意休假的为由不愿意支付年休假工资的，用人单位需要证明以上三点。
十、用人单位既没有安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的法律责任？
根据《年休假实施办法》第十五条的规定，用人单位不安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，除继续支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。但是大家注意了，这个条款是行政条款，只有劳动行政部门在行政处罚时用的，很多人在劳动仲裁时也引用，这样引用仲裁委或法院是不能支持的。
十一、职工进入新用人单位所享受年休假时间如何计算？
根据《年休假实施办法》第五条的规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。这个规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
但是这种折算方法又分为两种情况：第一种是职工进入新用人单位之前已经连续工作满1年的，应当按照该职工与新单位建立劳动关系后当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不计入带薪年休假。计算公式为：（建立劳动关系后当年度剩余日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第二种是职工进入新用人单位之前连续工作不满1年在进入新单位一定时间连续工作才满1年的，应当按照该职工连续工作满1年后当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不计入带薪年休假。计算公式为：（进入新单位连续工作满1年后当年度剩余日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
十二、用人单位与职工解除或终止劳动合同时，职工当年度年休假怎么办?
根据《年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算公式：(当年度在本单位已过日历天数÷365 天)×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
小编举个例子，职工2018年3月31日离职，其应休年休假20天，已休年休假2天，其中1月31天、2月份28天、3月份31天，总计已过的'日历天数为90天。则用人单位需支付未休年休假工资报酬的天数为：90天÷365天×20－2天=2.9天。折算后不足1整天的部分不计，因此用人单位需支付2天的未休年休假工资报酬。
十三、职工被辞退或者其主动辞职的单位要支付未休年休假的工资吗?
《年休假实施办法》第十二条只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时如何折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资，并没有具体区分解除或者终止的原因。从该条例的制定目的来看，职工享受年休假是以其工作年限为依据，并没有其它限制条件。因此，职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动辞职的，用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。
十四、职工的年休假可以跨年度吗?
根据《年休假实施办法》第九条的规定，单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，只能跨一个工作年度安排年休假，且跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意，不能单方做出决定。
十五、带薪年休假中的“年度”如何理解?
带薪年休假的“年度”是指“公历年度”，即从某年的1月1日到12月31的期间，这与劳动合同中的年度是不一样的，劳动合同中的年度是指从某年某月某日开始到某年某月某日的前一日为一个年度。如劳动合同是2016年7月1日开始的，那么到2017年6月30日为一个年度。
关于带薪年休假的案例
案例1：休年假是否须单位批准
2015年9月17日，魏某任职于杭州圣泰贸易公司，与公司签订了为期三年的劳动合同，月薪4600元。今年11月22日，魏某向公司提出将当年的5天年假一次性休完，公司考虑到业务繁忙，与其协商：希望他能将年休假拆分使用或等忙完这阵子再休。但魏某不同意，不打招呼就自行离开了公司。后公司以魏某旷工5天为由，与其解除了劳动合同。魏某认为，享受年休假是法律赋予职工的权利，职工有权决定是否享受以及如何享受，他休年假公司却按旷工处理，是违法的，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复其劳动关系。
后经仲裁委审理，裁定魏某要求公司恢复其劳动关系的请求不予支持。
以案释法：《职工带薪年休假条例》第5条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，年休假的统筹安排权属于用人单位，如何休年假用人单位在考虑职工本人意愿的情况下有最终决定权。
因此，本案中魏某在公司不批准其年休假申请的情况下，仍然我行我素是不明智的选择，最终导致了被公司依照规章解除了劳动合同。
案例2：年休假是否会“逾期作废”
2014年11月23日，江女士入职于杭州美享化妆品公司，签订了为期三年的劳动合同，月薪3800元。今年4月18日，江女士向公司提出休2016年未休的年假，被拒。后江女士气愤离职，并向属地劳动监察部门投诉，要求依据《职工带薪年休假条例》，按照30%的标准支付其5天未休年假的工资补偿。
化妆品公司人事经理杨某称，江女士2016年工作期间一直未提出休年假申请，故年休假逾期作废。对于公司的说法，江女士不认可，坚称公司一年内没有计划安排过自己休年假，自己也未曾放弃过休年假，现跨年补休不准许，与理不符，但事实自己确实没有休年假，理应给付三倍的日工资补偿。
后经调查处理，化妆品公司支付了江女士未休年休假的工资补偿1747元。
以案释法：单位规定年休假逾期作废，是不合法的。《企业职工带薪年休假实施办法》有规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。即只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下，才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。
案例3：“连续工作一年”是否限同一单位
林某自2016年3月1日起，在杭州玫怡服饰公司工作，签订了为期两年的劳动合同。可今年3月23日，该公司经营不善，关门歇业，林某和部分工友被公司介绍到杭州易露服饰公司工作，双方又签订了为期一年的劳动合同，月薪4200元。11月6日，林某因老家有事，向公司提出休5天的年休假，被拒。公司认为：双方签订的劳动合同是2017年3月23日起至2018年3月22日止，可林某工作到11月6日提出休年休假，计算其在公司的工作时间才7个多月，根据“企业职工连续工作满1年以上，才享有带薪年休假”的规定，林某是不符合带薪年休假的。但林某认为自己2016年3月1日至2017年11月6日，连续在两家服饰公司工作，且有1年7个月未间断社保缴纳的凭证，应该享有5天的带薪年休假。双方争执无果后，近日林某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其带薪年休假工资。
后经仲裁委审理，裁定易露服饰公司支付林某未休年休假的三倍日工资补偿。
以案释法：根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假。其中关于“职工连续工作满12个月以上”，应当理解为既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格，该一年的工作经历并不限定在现用人单位，亦不限制在同一家用人单位。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。
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